Wees in 2026 voorbereid op deze 10 HR wetswijzigingen

1. Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid stopt voor grote werkgevers

Als je een werknemer na 2 jaar ziekte wilt ontslaan, moet je als werkgever vaak een transitievergoeding betalen. Op dit moment kunnen werkgevers nog een compensatieregeling aanvragen voor deze transitievergoeding.

Maar dit verandert. Heeft je organisatie meer dan 25 werknemers in dienst? Dan kan je naar verwachting vanaf 1 juli 2026 geen gebruik meer maken van deze compensatieregeling in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid.

Deze regeling blijft wel gelden voor kleinere werkgevers. De internetconsultatie van het wetsvoorstel is in maart 2025 gesloten.

2. Gelijke beloning mannen en vrouwen

Op basis van het wetsvoorstel ‘Gelijke beloning van vrouwen en mannen’ moeten werkgevers verplicht aantonen dat hun organisatie gelijk loon voor gelijk werk betaald.

Ook op Europees niveau is een richtlijn verschenen. Door deze richtlijn hebben werknemers straks ook bijvoorbeeld recht op informatie over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.

Ook komt er een verbod om sollicitanten te vragen naar hun vorige salaris. De richtlijn moet uiterlijk 1 januari 2027 zijn geïmplementeerd.

Het is belangrijk om je in 2026 voor te bereiden op deze wetgevingen. Denk hierbij aan het opstellen van een functie – loonhuis en misschien een benchmark analyse op het huidige salarishuis (in geval van geen cao).

Lees meer in dit artikel: https://crop.nl/kennisbank/wet-gelijke-beloning-mannen-en-vrouwen/

3. Initiatiefwetsvoorstel Wet invoering rouwverlof

Momenteel is er geen expliciet wettelijk recht op rouwverlof in Nederland. Hierdoor melden werknemers in situaties van rouw zich soms langdurig ziek; wat de terugkeer naar werk negatief kan beïnvloeden.

Door dit initiatiefwetsvoorstel kan een wettelijke basis voor rouwverlof bij overlijden in gezinssituaties met minderjarige kinderen vast worden gelegd.

Volgens het voorstel krijgen werknemers recht op vijf betaalde verlofdagen, pro rata berekend op basis van een fulltime werkweek, in gezinssituaties met minderjarige kinderen in de volgende situaties:

• Een van de ouders is overleden, of;
• een minderjarig kind is overleden.

Dit recht komt boven op het bestaande kort verzuimverlof, dat kan worden opgenomen bij overlijden van naasten tot en met de dag van de uitvaart, en biedt een wettelijk recht op verlof na overlijden.

Dit wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede Kamer en bevindt zich in Fase 2. Er is nog geen beoogde ingangsdatum bekend.

Vind je het belangrijk om nu al rouwverlof aan te kunnen bieden? Lees hier meer: https://crop.nl/kennisbank/aanvullend-rouwverlof/

4. Vertrouwenspersoon verplicht vanaf 10 werknemers?

Hoewel je als werkgever verplicht bent om je personeel te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting, staat het aanstellen van een vertrouwenspersoon nog geen wettelijke verplichting.

Er is een wetsvoorstel ingediend dat bedrijven met meer dan 10 werknemers verplicht om werknemers toegang te geven tot een vertrouwenspersoon. Dit wetsvoorstel geeft iedere werknemer een wettelijk recht op toegang tot een vertrouwenspersoon.

Daarnaast versterkt dit wetsvoorstel de positie van de vertrouwenspersoon in de organisatie. Het voorstel draagt daarmee bij aan het terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het creëren van een veilige werkomgeving voor alle werknemers.

Wanneer deze wet in werking treedt, is nog niet duidelijk. De bedoeling is dat de wet in werking treedt op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip. De minister heeft laten weten dat organisaties tijd wordt geboden om vertrouwenspersonen extern in te huren of intern aan te stellen.

De kleinste organisaties krijgen tot 16 maanden na inwerkingtreding de tijd om aan de wet te voldoen, grote organisaties 4 maanden. Daarbij hoeft niet iedere organisatie een aparte vertrouwenspersoon in dienst te nemen. Vertrouwenspersonen kunnen bij meerdere organisaties aan de slag.

Lees hier hoe wij je kunnen helpen met het beleid rondom vertrouwenspersonen: https://crop.nl/hr-services/vertrouwenspersoon/

5. Europese AI – verordening (AI-Act)

De AI-Act bevat regels voor het gebruik van artificiële intelligentie in de EU. Deze verordening is deels van kracht per 2 augustus 2024. Het andere deel wordt later van kracht. In de AI-verordening staan eisen en kaders die gelden voor de ontwikkeling en het gebruik van AI-systemen en marktpartijen in de EU.

Kort gezegd regelt deze verordening dat de AI-systemen met een hoog risico alleen aangeboden en gebruikt mogen worden als ze aan strenge producteisen voldoen. Die systemen krijgen dan een zogeheten CE-markering.

We adviseren om bij het personeelshandboek een AI-regeling op te stellen waarin is vastgelegd hoe werknemers de AI-systemen kunnen toepassen.

Daarnaast biedt zo’n regeling ook kaders voor welke AI-systemen niet wenselijk zijn om te gebruiken met gevoelige bedrijfsinformatie.

6. Veilig en gezonder werken (wettelijke verplichting RI&E)

Jaarlijks overlijden in Nederland 4.100 mensen als gevolg van blootstelling aan belastende factoren op het werk. Het kabinet wil dat niemand meer ziek wordt of overlijdt door slechte arbeidsomstandigheden.

Daarom publiceerde het toenmalige kabinet in 2023 de Arbovisie 2040. Deze stelt een aantal oplossingen voor om een fundamentele verandering te bereiken in de manier waarop werkgevers, werknemers en de overheid omgaan met arbeidsomstandigheden.

Een actuele RI&E zal hieraan bijdragen. Tijdens tussentijdse evaluaties bleek dat veel werkgevers nog steeds niet goed op de hoogte zijn van de wettelijke verplichting om een RI&E te hebben.

De eindevaluatie van het Meerjarenprogramma Risico- Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) is op 1 oktober 2024 gepubliceerd door de Rijksoverheid (Evaluatie van het Meerjarenprogramma Impuls RI&E | Rapport | Rijksoverheid.nl).

Ben jij al bekend met de RI&E? Lees hier meer: https://crop.nl/kennisbank/waarom-een-actuele-rie-essentieel-blijft-voor-jouw-organisatie/

7. Wetsvoorstel verplichte gedragscode ongewenst gedrag

Onlangs sloot de internetconsultatie over het wetsvoorstel dat werkgevers met minimaal 10 werknemers verplicht een gedragscode tegen ongewenst gedrag dienen te hebben.

In 2023 publiceerde het toenmalige kabinet het ‘Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld’. Een belangrijk onderdeel van dit programma is het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk. Eén van de maatregelen hierin is het voorstel voor een verplichte gedragscode rondom intern ongewenst gedrag.

Het voorstel brengt een wijziging in de Arbowet met zich mee. In de gedragscode moeten duidelijke normen voor gewenst en ongewenst gedrag worden opgenomen, inclusief voorbeeld. Door zo’n gedragscode kunnen werkgever en werknemer samen in gesprek blijven over gewenst gedrag op de werkvloer. Bij ongewenst gedrag kan daardoor vroegtijdig ingegrepen worden.

8. SLIM subsidie voor mkb

Bij mkb-bedrijven is het minder vanzelfsprekend dat werknemers leren en ontwikkelen tijdens hun werk. Daarom is het in 2026 weer mogelijk om SLIM subsidie (leven lang ontwikkelen) aan te vragen. Hiermee wil het kabinet leren en ontwikkelen in het mkb vanzelfsprekend maken.

Individuele aanvragen kunnen vanaf maart 2026 worden ingediend. Als mkb-onderneming zijn er voorwaarden gesteld door de SZW om hiervoor in aanmerking te komen. De SLIM regeling geldt voor opleidings- en ontwikkelingsinitiatieven binnen het mkb.

9. Afbouw loonkostenvoordeel/ wijziging doelgroepenverklaring werknemers

Het loonkostenvoordeel (LKV) komt organisaties tegemoet die oudere werknemers en werknemers met een arbeidsbeperking aanstellen. Maar vanwege de beperkte effectiviteit voor oudere werknemers op de werkgelegenheid wordt dit voordeel per 1 januari 2026 afgeschaft.

Tegelijkertijd wordt het LKV doelgroep banenafspraak vereenvoudigd. Werknemers hoeven geen doelgroepenverklaring meer aan te vragen. De looptijd van drie jaar wordt vervangen door een structureel recht; zolang de dienstbetrekking doorloopt.

10. Meer zekerheid voor flexwerkers (oproepkrachten)/ uitzendkrachten

Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ wil meer zekerheid creëren voor oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeidskrachten en de verschillen tussen vast en flex verkleinen.

De beoogde nieuwe regels schaffen o.a. het nulurencontract af en verkorten Fase A en B in uitzendcontracten. Ook wordt de ketenregeling gewijzigd. Het voorstel is akkoord in de ministerraad en voor advies naar de Raad van State. De beoogde ingangsdatum is voorlopig 1 januari 2027.

Daarnaast gaat vanaf 1 januari 2026 een nieuwe CAO voor uitzendkrachten gelden met een fundamentele verandering: het principe van gelijkwaardige beloning. Dit betekent dat uitzendkrachten recht krijgen op minimaal dezelfde waarde aan arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers in een gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever.

Dit heeft niet alleen effect op uitzendbureaus zelf maar ook op werkgevers die vaak uitzendkrachten inhuren en betekent dit belangrijke wijzigingen in de beloning en de rechtspositie van uitzendkrachten.

Contact

Vanaf 2026 kan je je ook volledig laten ontzorgen op HR zaken & salarisadministratie. Jij focust op je bedrijf en wij doen de rest.

HR as a Service: jouw all-in HR & payroll dienstverlening. Lees hier meer: HR as a service | CROP accountants & adviseurs

Vragen naar aanleiding van dit bericht of graag een vrijblijvende offerte ontvangen? Mail ons op hradvies@crop.nl. We denken graag met je mee!