Wet gelijke beloning: wat betekent deze nieuwe wet voor jouw organisatie?

Gelijke beloning

In Nederland ligt er daarom een wetsvoorstel op tafel die ervoor moet zorgen dat mannen en vrouwen gelijk betaald krijgen voor gelijk werk.  In de praktijk blijkt namelijk dat er nog steeds loonverschillen zijn tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk verrichten. De verwachting is dat deze wet medio 2026 in werking treedt. Werkgevers worden verplicht om een actieplan op te stellen als sprake is van loonverschillen. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar het vorig verdiend salaris (om een voordeel te krijgen tijdens de salarisonderhandelingen). Wij vertellen je hieronder graag meer wat je als organisatie kunt doen om je hierop voor te bereiden.

Transparantie

De huidige wetgeving bepaalt dat het aan werknemers zelf is om te bewijzen dat een collega die hetzelfde werk doet, meer betaald krijgt. Dit betekent in de praktijk dat werknemers onderling over de salarissen moeten praten, om vervolgens aan te kaarten dat er ongelijkheid zit in de salarissen. Hierdoor ontstaat het risico dat er zich conflicten voordoen en dat hier klachten over kunnen komen. Deze nieuwe wetgeving moet hier een einde aan gaan maken, doordat bedrijven openbaar en transparant moeten zijn over de salarissen en de salarisverhoudingen binnen de organisatie. Zowel intern, via de OR of personeelsvertegenwoordiging, als extern gaat er handhaving plaatsvinden. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat tools te ontwikkelen die werkgevers gaat ondersteunen bij het toetsen of zij aan de verplichting voldoen.

Organisaties met 50 werknemers of meer worden verplicht op verzoek van de werknemer informatie te geven over het loon van andere werknemers in dezelfde functie. Zij mogen daarbij niet benadeeld worden als zij dit opeisen. Daarnaast worden organisaties vanaf 100 werknemers verplicht te rapporteren over de loonverschillen. Als er sprake is van een verschil in loon tussen mannen en vrouwen, dan moet de organisatie uit kunnen leggen waarom dit is en wat zij gaat doen om dit op te lossen.

Organisaties met meer dan 250 werknemers worden vanaf medio 2027 verplicht om elke 3 jaar een certificaat te verkrijgen waaruit blijkt dat zij mannen en vrouwen gelijk belonen voor gelijk werk. Er wordt hiervoor een onafhankelijke instantie opgericht die een transparant standaard hiervoor gaat ontwikkelen. Als dit certificaat ontbreekt, volgt een zwaardere bewijslast voor de organisatie omdat er dan een vermoeden is van ongelijke beloning. Tot slot moeten ondernemingen die verplicht zijn om een jaarverslag op te stellen cijfers opnemen in het jaarverslag over de beloningsverhouding tussen mannen en vrouwen en het beleid dat zij ertegen voeren. Daarnaast zal deze nieuwe wetgeving ook een aanpassing betekenen in de WOR artikel 27 en artikel 31. Mocht je lid zijn van een OR, wees je dan hiervan bewust.

Salarisbespreking tijdens sollicitatiegesprek

Door deze nieuwe regelgeving ben je als werkgever verplicht om op voorhand al informatie te geven over het loon. Dit loon moet objectief en genderneutraal zijn vastgesteld. Als werkgever mag er niet meer gevraagd worden naar vorig verdiend loon van de sollicitant in het sollicitatiegesprek. Het initiatief van de salarisbespreking ligt dankzij dit wetsvoorstel bij de werkgever. Omdat op voorhand de arbeidsvoorwaarden al bekend moeten zijn bij de sollicitant, komt de sollicitant niet voor verrassingen te staan tijdens de salarisonderhandeling.

Gelijkheid in secundaire arbeidsvoorwaarden

Niet alleen het brutosalaris van werknemers wordt met dit wetsvoorstel gelijkgetrokken, maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden worden meegenomen. De ongelijkheid zit hem namelijk niet alleen in het verschil in brutolonen van mannen en vrouwen, maar in veel gevallen ook in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Een reiskostenvergoeding, de mogelijkheid voor het rijden van een leaseauto, bonusregelingen en bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden moeten gelijk worden getrokken.

Oprichten salarisstructuur en functiehuis

Om goed voorbereid te zijn op deze komende wetswijziging is het verstandig om komende periode aan de slag te gaan met jouw huidige salarisstructuur. Daarbij raden we aan om ook een functiegebouw op te zetten. Zonder dit gebouw kan er geen afweging zijn wat de zwaarte van de functie is en welke beloning daarbij hoort.

Wij kunnen je met het inrichten van een salarisstructuur en functiegebouw helpen. Onze collega’s van HR Services kunnen met jouw organisatie meedenken over de loonstructuur en de bijbehorende functieprofielen.

Beloning in vacaturetekst

Als er een salarishuis ontwikkeld is, kun je ervoor kiezen om het startsalaris, de salarisrange en secundaire arbeidsvoorwaarden te benoemen in de vacaturetekst. Zo weet een sollicitant hoe de beloning eruitziet, zodra hij/ zij solliciteert. Hierdoor wordt er bij aanvang een juiste verwachting gecreëerd en ontstaan er geen verassingen tijdens de onderhandelingsfase. Mocht er vervolgens wel een ander salaris worden afgesproken dan ben je verplicht om dit goed te documenteren, zodat je uit kunt leggen waarom het salaris afwijkt.

Hulp nodig?

Heb je hulp nodig bij het uitvoeren van een benchmark onderzoek en/of tegengaan van salarisongelijkheden binnen jouw onderneming? Neem dan contact op met onze collega’s van HR Services. Wil je advies hierover ontvangen? Mail dan gerust jouw vraag naar hradvies@crop.nl. We denken graag met je mee!