Een nieuwe kijk op werken met zzp’ers?

27 maart 2023
Artikel

Afgelopen vrijdag 24 maart jl. heeft de Hoge Raad een arrest gewezen waarin de vraag aan de orde is gekomen wanneer zzp’ers moeten worden gezien als werknemers.

Hieronder gaan wij in op dit arrest, geven wij een update over de laatste politieke stand van zaken rondom het werken met zzp’ers en geven wij onze visie over de impact hiervan op de praktijk.

Op 24 maart heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in de Deliveroo-zaak. In deze zaak stond de vraag centraal of de Deliveroo bezorgers kwalificeren als zzp’er óf als werknemer. De vraag zorgt al jaren voor veel onduidelijkheid en onzekerheid, zowel voor zzp’ers als voor werkgevers die zzp’ers inhuren.

Zo kan het zijn dat ingehuurde zzp’ers toch gezien worden als werknemers. Dit brengt met zich mee dat deze ‘zzp’ers’ onder meer doorbetaald moeten worden bij ziekte. Ze recht hebben op vakantiedagen. Ze ontslagbescherming genieten en dat eventueel een CAO van toepassing is. Ook moeten dan (achterstallige) loonheffingen aan de Belastingdienst en eventuele pensioenpremies worden afgedragen.

Kortom: het kan nogal wat ingrijpende gevolgen hebben, wanneer een zzp’er achteraf toch een werknemer blijkt te zijn. Wat heeft de Hoge Raad geoordeeld in de  Deliveroo-zaak?

Deliveroo

Deliveroo besloot om alle arbeidsovereenkomsten om te zetten naar overeenkomsten van opdracht. Vanaf 2018 konden bezorgers dan ook alleen nog werken op basis van een opdrachtovereenkomst. Veel rechten van werknemers gingen hierbij verloren voor de Deliveroo-bezorgers. Vakbond FNV was het niet eens met deze beslissing. Zij  startte een collectieve actie om bij de rechter af te dwingen dat de bezorgers wél werknemers waren. De rechtbank en het hof oordeelde eerder al dat de Deliveroo-bezorgers werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst.

Uitspraak Hoge Raad 24 maart 2023

De Hoge Raad heeft nu, net zoals het hof en de rechtbank, geoordeeld dat de bezorgers van Deliveroo inderdaad kwalificeerden als werknemers in plaats van zzp’ers.

Als algemeen uitgangspunt geeft de Hoge Raad daarbij aan dat voor de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst alle omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld. Daarbij kan onder meer worden gedacht aan:

  • aard en duur van de werkzaamheden;
  • de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
  • de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
  • het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren;
  • de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
  • de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
  • de hoogte van de beloningen;
  • de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt.

Daarnaast kan ook van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. (Bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers voor wie gewerkt is en de duur waarvoor iemand zich aan bepaalde opdrachtgevers verbindt). Daarbij is opvallend dat de Hoge Raad concludeert dat ook wanneer een opdrachtnemer zich vrijelijk mag laten vervangen, dit op zichzelf niet onverenigbaar is met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dit is wederom afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.

Gezagsverhouding

Dit betekent dat, in tegenstelling tot wat A-G De Bock adviseerde, de Hoge Raad niet vindt dat de inbedding van het werk in de organisatie bepalend is voor het bestaan van een gezagsverhouding en daarmee een arbeidsovereenkomst. Wel kan dit dus mee worden genomen als indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst, maar dit moet beoordeeld worden aan de hand van alle omstandigheden van het geval.

De Hoge Raad geeft verdere gezichtspunten, maar ziet geen aanleiding om nadere algemene regels of uitgangspunten ten aanzien van de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst te bepalen. Dit komt vooral doordat deze vraag al de aandacht heeft van de Nederlandse en Europese wetgever waardoor de Hoge Raad nu geen aanleiding ziet voor rechtsontwikkeling op dit vlak.

De vraag is dan ook, wat is de politieke stand van zaken van het werken met zzp’ers?

Werken met zelfstandigen

In de laatste voortgangsbrief van 16 december 2022 is vanuit het kabinet de ambitie uitgesproken het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 op te heffen. Dit vanwege inwerkingtreding van nieuwe wetgeving en om het toezicht bij de Belastingdienst te versterken.

Handhaving is op dit moment lastig vanwege de onduidelijkheid die er bestaat in de praktijk over de vraag wanneer sprake is van een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst. Deze onduidelijkheid wil het kabinet langs drie lijnen proberen weg te nemen:

  1. Inzetten op een gelijker speelveld voor contractvormen wat betreft arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit (denk aan de afbouw van de zelfstandigenaftrek en een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering);
  2. Meer duidelijkheid creëren over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige buiten dienstbetrekking;
  3. Het verbeteren van toezicht en handhaving op schijnzelfstandigheid.

Het arrest van de Hoge Raad is met name belangrijk voor de tweede lijn. Het voornemen is om in de wet regels op te nemen die meer duidelijkheid geven wanneer sprake is van een gezagsrelatie en daarmee een arbeidsovereenkomst. Daarmee is voor partijen sneller duidelijk wanneer sprake is van een zelfstandige en wanneer van een werknemer. Het grijze gebied waarvan nu sprake is, wordt daarmee ingekleurd.

Of sprake is van gezag wordt straks getoetst aan de volgende drie vragen:

  1. Is sprake van materieel gezag? Met andere woorden: worden er instructies gegeven en wordt toezicht gehouden op het werk?
  2. Is er sprake van een functie/werk met een organisatorische inbedding in de organisatie van opdrachtgever? Dus wordt hetzelfde werk gedaan door een zelfstandige en een werknemer onder dezelfde omstandigheden.
  3. Is sprake van zelfstandig ondernemerschap bij de opdrachtnemer? Zo ja, dan is dat een contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Deze drie hoofdelementen structureren voor de praktijk de open norm van ‘gezag’. Nadere invulling daarvan verwachten we op korte termijn.

Voor de praktijk / onze visie

Uit het arrest van de Hoge Raad blijkt vooralsnog dat bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst nog steeds alle omstandigheden van het geval leidend zijn.

Voor de praktijk is het van belang dat daarbij nu expliciet door de Hoge Raad gezichtspunten zijn geformuleerd, zoals de inbedding van het werk in de organisatie. De vraag blijft hoe een en ander straks in wetgeving concreet zal worden geregeld.

Werkt jouw organisatie veel met zzp’ers? Dan is het verstandig je te laten informeren over de gevolgen naar aanleiding van deze uitspraak en de komende wetgeving. Wij kunnen je hierbij adviseren.

Je kunt ook bij ons terecht voor advies of een kritische blik op een overeenkomst van opdracht. Neem contact op met CROP Legal of Fiscaal. Wij kunnen vanuit een integrale aanpak zowel juridisch als fiscaal adviseren.

Neem contact op

Carlijn Schreuder – Cobussen
Manager Legal

Relevante diensten