All-in salaris: wat zijn de regels en risico’s bij een omzetafhankelijk salaris?
Veel werkgevers werken met een variabel loonsysteem. Op 21 november 2025 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de vraag of een all-in loon op basis van gerealiseerde omzet rechtsgeldig is. Deze uitspraak is relevant voor werkgevers die gebruikmaken van een omzetafhankelijke beloning.
Dit artikel is geschreven door Janou Pörteners en Laurens Edelenbos
Wat is een all-in salaris?
Bij een all-in salaris zijn onderdelen zoals vakantiegeld en loon tijdens vakantiedagen al verwerkt in het reguliere salaris. In sommige sectoren, zoals de fysiotherapie en mondzorg, wordt dit salaris gekoppeld aan de omzet die een werknemer realiseert. Hoe meer omzet een werknemer genereert, hoe hoger het salaris kan uitvallen.
De zaak bij de Hoge Raad
De uitspraak ging over fysiotherapeuten die in loondienst werkten bij een praktijk. Hun salaris bestond grotendeels uit een percentage van de door hen gerealiseerde omzet. Volgens de arbeidsovereenkomsten waren vakantietoeslag en salaris tijdens vakantiedagen al in het maandelijkse salaris verwerkt.
In de praktijk bleek echter dat de fysiotherapeuten tijdens vakantie minder verdienden, omdat zij dan geen omzet konden genereren. Bovendien was niet duidelijk hoe het vakantiegeld en het salaris tijdens vakantiedagen precies waren berekend. Zowel in de arbeidsovereenkomst als in de overige stukken, zoals salarisstroken, kon dit niet worden achterhaald. Daarom vorderden de werknemers achterstallig salaris, vakantietoeslag en vergoeding van vakantiedagen.
Vakantie mag geen financieel nadeel opleveren
De Hoge Raad benadrukte dat werknemers recht hebben op een volwaardig salaris tijdens vakantie, dat vergelijkbaar is met wat zij normaal gemiddeld verdienen, inclusief variabele beloning. Een beloningsmodel mag werknemers niet ontmoedigen om vakantie op te nemen. Wanneer een werknemer door vakantie duidelijk minder verdient dan zijn gebruikelijke (gemiddelde) inkomen, kan dat in strijd zijn met het recht op doorbetaalde vakantiedagen zoals vastgelegd in de Europese Arbeidstijdenrichtlijn.
Daarnaast dient het voor werknemers transparant te zijn welk deel van de vergoeding bedoeld is voor vakantiegeld en welk deel voor vakantiedagen. Is dat niet duidelijk, dan kan (een deel van) de all-in salarisafspraak juridisch ongeldig zijn of kan de werkgever verplicht zijn om aanvullende betalingen te doen. Het risico is dat de werkgever alsnog een vergoeding voor vakantietoeslag en vakantiedagen bovenop het al betaalde salaris verschuldigd is, met ook een extra vergoeding (zoals een wettelijke verhoging en rente) omdat dit dan te laat is betaald. Een werknemer kan hier aanspraak op maken met terugwerkende kracht tot vijf jaar terug, wat kan leiden tot aanzienlijke nabetalingen. Dit kan in sommige gevallen ook als de werknemer inmiddels al uit dienst is.
Wees transparant bij een all-in salaris
Werkgevers doen er daarom goed aan om voorzichtig om te gaan met een all-in salarisregeling. Het dient voor werknemers duidelijk te zijn hoe de maandelijkse loonkosten zijn opgebouwd en welk deel betrekking heeft op vakantiedagen en vakantietoeslag.
Ook dient het salaris tijdens vakantie (gemiddeld) vergelijkbaar te zijn met het salaris dat een werknemer normaal verdient, inclusief variabele loonbestanddelen, zoals omzetafhankelijke beloning.
Andere oplossingen?
Werknemers die een all-in salaris ontvangen, kunnen ondanks die constructie dus mogelijk recht hebben op volledig salaris tijdens vakantie. Dit maakt een all-in salaris juridisch risicovol. Toch bestaan er mogelijkheden om werknemers nog steeds een omzetafhankelijke beloning aan te bieden.
Een minder risicovol alternatief is bijvoorbeeld een model waarbij de werknemer maandelijks een vast salaris ontvangt, omdat hiermee duidelijk wordt voldaan aan de verplichting tot loondoorbetaling tijdens vakantie. Aanvullend kan worden gewerkt met een jaarlijkse omzetbonus, die wordt uitgekeerd zodra een vooraf bepaald target wordt gehaald.
Mocht je als werkgever op dit moment jouw werknemers op deze wijze belonen en niet inzichtelijk hebben of dit voldoet aan de huidige wet- en regelgeving of wil je weten hoe je een omzetafhankelijke beloning het beste vorm kunt geven, neem dan gerust contact met een van onze HR-consultants via hradvies@crop.nl. Samen met onze arbeidsjuristen denken wij graag met je mee!
Neem contact op
