De 9 belangrijkste HR wetswijzigingen voor 2024

Auteurs: Jan van der Mark (HR services) en Carlijn Schreuder – Cobussen (Legal)

1. Verplicht een vertrouwenspersoon

Er is een wetsvoorstel ingediend dat bedrijven met meer dan tien werknemers verplicht om werknemers toegang te geven tot een (interne of externe) vertrouwenspersoon. Veel werkgevers hebben geen vertrouwenspersoon of zijn onvoldoende op de hoogte van diens taken en bevoegdheden.

Een vertrouwenspersoon wordt aangesteld om werknemers die te maken hebben met ongewenste omgangsvormen of integriteitsschendingen op het werk te ondersteunen en begeleiden. Hij/zij signaleert problemen en informeert de directie of het management over bepaalde signalen die worden waargenomen op de werkvloer.

Het voordeel van een externe vertrouwenspersoon is de grotere afstand tot de onderneming, wat de onafhankelijkheid ten goede kan komen. Omdat de externe vertrouwenspersoon geen interne belangen heeft, kunnen werknemers eerder de ruimte voelen om naar de vertrouwenspersoon toe te stappen. Lees ook: Wat doet een (extern) vertrouwenspersoon bij ongewenst gedrag?

• CROP biedt deze dienstverlening aan in de vorm van een abonnement en geeft workshops over de rol van vertrouwenspersonen. Onze collega’s zijn LVV gecertificeerd om deze rol uit te oefenen. Lees meer hierover.
• TIP: wij organiseren met regelmaat workshops over de rol van een interne vertrouwenspersoon voor (startende) vertrouwenspersonen, HR-medewerkers, directieleden of OR-leden.

2. Meer zekerheid flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers, met een beoogde inwerkingtreding in 2025, moet meer zekerheid creëren voor oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeidskrachten. Daarnaast moet deze wet de verschillen tussen vast en flex verkleinen. De beoogde nieuwe regels schaffen onder andere het nulurencontract af en verkorten Fase A en B in uitzendcontracten. Ook wordt de ketenregeling aangescherpt. Zo vervalt de tussenpoos van 6 maanden en wordt deze vervangen door de administratieve vervaltermijn van 5 jaar. Ondernemingen die veel gebruik maken van oproepkrachten, uitzendkrachten of tijdelijke arbeidskrachten, doen er goed aan hun flexibele schil komend jaar tegen het licht te houden.

3. Aanpak schijnzelfstandigheid

Het kabinet wil de regels omtrent het werken met zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) voor werknemers en werkgevers verduidelijken en daardoor schijnzelfstandigheid tegengaan. Duidelijkere regels zouden helpen om het contract te kiezen dat past bij het soort werk. De Tweede Kamer en de Eerste Kamer moeten nog over de plannen beslissen waardoor een eventuele inwerkingtreding naar verwachting pas juli 2025 zal zijn.

Het kabinet wil herstel in balans voor werknemers en zzp’ers langs drie lijnen:

1. Het creëren van een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen (o.a. afschaffen zelfstandigenaftrek en een verplichte AOV).
2. Het versterken en verbeteren van de handhaving, in voorbereiding op afschaffing van handhavingsmoratorium per 1 januari 2025.
3. Het verduidelijken van de regels wanneer als werknemer gewerkt wordt en wanneer als zelfstandige.

Benieuwd wat dit betekent voor zzp’ers die je momenteel inhuurt? Of wil je weten of er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst? Wij geven advies op maat. Lees ook ons artikel: “Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden.”

4. Invoering minimumuurloon

Op 1 januari 2024 gaat de Wet invoering minimumuurloon in. Met deze wet geldt voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon. Het minimumuurloon is dan altijd gebaseerd op een arbeidsomvang van 36 uur per week. De reden om dit wetsvoorstel in te voeren is dat het minimumuurloon tot 2024 nog gekoppeld is aan wat als fulltime werkweek in een bepaalde sector geldt. In sommige sectoren is dit 36 uur, in andere 40 uur. Daardoor valt het minimumuurloon in bepaalde sectoren lager uit dan in andere.

Minimumuurloon per 1 januari 2024

 5. Gelijke kansen bij werving en selectie

Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om op papier te zetten hoe zij discriminatie bij werving en selectie voorkomen. Hoewel organisaties vrij zijn in de manier waarop zij hun antidiscriminatiebeleid vastleggen, is het cruciaal dat het beleid ook daadwerkelijk wordt toegepast. Dit beleid moet gelden voor alle sollicitatieprocedures, ongeacht of het gaat om werknemers, uitzendkrachten of zelfstandigen. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer en zal naar verwachting medio 2024 in werking treden.

• CROP kan helpen om het antidiscriminatiebeleid op een goede manier vast te leggen. Wij kunnen vrijblijvend een QuickScan doen op het personeelshandboek van jouw organisatie, of een personeelshandboek/-reglement voor je opstellen. Neem contact op om de mogelijkheden te bespreken.

6. Gelijke beloning van vrouwen en mannen en meer transparantie

Op 6 juni 2023 is een nieuwe EU-richtlijn (2019/1152) in werking getreden die beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouwen moet voorkomen. De richtlijn geeft werkzoekenden meer rechten op informatie rondom beloning. Denk hierbij aan het recht om te weten hoeveel werknemers betaald krijgen die hetzelfde werk doen. Daarnaast mogen werkgevers niet meer informeren naar de eerdere beloning van een sollicitant.

Werkgevers krijgen bovendien de verplichting om te rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Hoe vaak zij moeten rapporteren, is afhankelijk van het aantal werknemers.

• Lees ook “stappen naar gelijke beloning: nieuw wetsvoorstel en nieuwe EU-richtlijn.”

7. Hervorming concurrentiebeding

Er is een wetsvoorstel aangekondigd om het concurrentiebeding moderner te maken. Het doel van een concurrentiebeding moet zijn: beschermen van bedrijfsbelangen. Volgens het kabinet is het concurrentiebeding nu vaak een standaardclausule en wordt een groot aantal werknemers nodeloos beperkt in hun keuze voor ander werk. Zo’n 37% van de werknemers is aan een concurrentiebeding gebonden. De bedoeling van het voorstel is dat werkgevers het concurrentiebeding niet meer onnodig gebruiken, bijvoorbeeld om personeel aan zich te binden.

Het is nog niet duidelijk hoe dit wetsvoorstel er verder uit gaat zien of wat de concrete gevolgen zijn voor de reeds overeengekomen concurrentiebedingen. De minister verwacht dat het wetsvoorstel eind 2023 afgerond zal zijn waarna het nog in behandeling moet worden genomen door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. Concrete veranderingen zullen dus nog even op zich laten wachten maar wij zullen je op de hoogte houden van de aankomende veranderingen en de voortgang.

8. Rapportage diversiteit en inclusie

In januari 2023 is de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) in werking getreden. Vanaf 2024 moeten bedrijven gaan rapporteren over Environment, Social & Governance (ESG). Hieruit volgt bijvoorbeeld ook de verplichting tot het voeren van een diversiteitsbeleid. Deze verplichting gaat geleidelijk voor meer bedrijven gelden.

9. Rapportage werkgebonden personenmobiliteit

Vanaf 2024 hebben werkgevers met meer dan 100 werknemers een rapportageverplichting met betrekking tot werkgebonden personenmobiliteit. De rapportageverplichting zal naar verwachting op 1 juli 2024 ingaan, waarbij uiterlijk 30 juni 2025 de gevraagde gegevens over 2024 moeten worden ingestuurd. De rapportageverplichting geldt voor woon-werkverkeer en zakelijk verkeer, al gelden er enkele uitzonderingen.

Meer informatie? Neem contact op met Jan van der Mark of Carlijn Schreuder.