4 belangrijkste aandachtspunten uit de gelijke beloning-wetgeving

Ontwikkeld door Laurens Edelenbos en Chantal Bakkes.

Bekijk ook deze explainer-video, waarin we de wetgeving en de gevolgen daarvan kort samenvatten, of lees dit artikel.

1: Transparantie over salarissen

Bestaat er bij werknemers een vermoeden dat andere collega’s meer betaald krijgen voor hetzelfde werk? Dan was het zo, dat de werknemer zelf uit moest zoeken, of dat ook daadwerkelijk zo is. De bewijslast lag bij de werknemer.

Met deze wetgeving verandert dit. Werknemers kunnen door deze wetgeving de salarissen van collega’s die gelijkwaardig werk verrichten opvragen bij de werkgever.

• Werknemers morgen niet benadeeld worden voor het opvragen van deze salarisinformatie.
• De werkgever is verplicht om het gemiddelde van de salarissen binnen deze functie(categorie) te specificeren.
• Ook moet de werkgever onderscheid maken tussen het gemiddelde wat een man én wat een vrouw gemiddeld verdiend. Verschillen de gemiddelden meer dan 5%? Dan is er al sprake van een loonkloof.
• Bij vaststelling van een loonkloof, moet de werkgever binnen zes maanden deze kloof dichten. Wordt het verschil niet tijdig verkleint, dan riskeert de werkgever een boete. De Inspectie SZW wordt de toezichthoudende instantie.
• Kunnen de verschillen in salarissen worden verklaard? Dan moet de werkgever motiveren waarom er een verschil aanwezig is.

Gelijkheid secundaire voorwaarden

Ook secundaire arbeidsvoorwaarden moeten gelijk zijn voor werknemers in eenzelfde functie(categorie). Er kan namelijk ook ongelijkheid zitten in bonussen, toeslagen, reiskosten, opleidingsmogelijkheden of bijvoorbeeld (lease)autobeleid. We adviseren daarom om het gehele arbeidsvoorwaardenpakket te bekijken.

Tip: loonverschilrapportages via Nmbrs

CROP voorziet in salarisadministratie door gebruik van het Nmbrs pakket. Hiermee kan gemakkelijk een maatwerkrapportage afgenomen worden, waarin loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk worden. Wil je weten over deze mogelijkheid? Neem dan contact op met CROP HR services.

2: Verbod vorig salaris opvragen aan sollicitanten

In de praktijk gebeurt het nog vaak dat een sollicitant wordt gevraagd naar het vorig verdiend salaris. Vanaf 2027 is dit ook verboden, dankzij deze nieuwe wet. Van tevoren moet bekend zijn bij de sollicitant welke beloning(schaal) bij de functie hoort en de werkgever dient de sollicitant vervolgens een voorstel te doen op basis van onafhankelijke criteria. Denk hierbij aan vaardigheden, verantwoordelijkheden, competenties en/ of de mentale/ fysieke inspanning.

 3: Rapporteren over loonverschillen

Ook zullen organisaties moeten rapporteren over loonverschillen.

• Organisaties met meer dan 50 werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag.
• Organisaties vanaf 100 werknemers worden vanaf 2027 elke drie jaar verplicht om te rapporteren over de loonverschillen binnen de organisatie. De eerste keer dienen deze organisaties in 2031 te rapporteren over het jaar 2030.
• Organisaties van 150-249 werknemers worden verplicht elke 3 jaar te rapporteren vanaf 2031, over de jaren 2028 tot en met 2030.
• Organisaties vanaf 250 werknemers worden vanaf 2027 verplicht om elk jaar te rapporteren. Zij moeten in 2028 de eerste rapportage aanleveren over het jaar 2027. De rapportages moeten ook worden gedeeld met de Arbeidsinspectie.

4: Certificering gelijke beloning en openbaar register

Daarnaast zijn organisaties met 100 werknemers of meer verplicht een certificaat te verkrijgen waaruit blijkt dat zij mannen en vrouwen gelijk belonen. Een onafhankelijke instantie gaat hiervoor een standaard ontwikkelen en deze certificaten afgeven.

De verplichte rapportages worden ook gepubliceerd in een openbaar register waar je kan zien welke organisaties voldoen aan deze wetgeving. Voor organisaties die niet voldoen aan de wetgeving kan deze extra zichtbaarheid leiden tot slechte publiciteit, of een afname van het aantal sollicitanten.

Hoe bereid je je als werkgever voor op de Wet Gelijke Beloning?

Om goed voorbereid te zijn op de komst van deze nieuwe wet, adviseren we om het functie/ loongebouw inclusief beloningsbeleid binnen jouw organisatie te laten aansluiten op de nieuwe wetgeving. Beschik je nog niet over een functiehuis en/ of beloningsstructuur of dien je deze aan te passen, dan is het belangrijk om hier zo snel mogelijk mee te starten.

Onze HR-consultants kunnen je hierbij ondersteunen en daarbij ook een benchmark uitvoeren. Door medewerkers correct in te schalen op passende functies binnen het functiegebouw, zorg je voor transparantie en gelijkwaardigheid tussen medewerkers en een passende beloning!

Heeft je organisatie een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Vergeet deze dan niet om hier vroegtijdig bij te betrekken. Zij hebben namelijk met deze nieuw wetgeving ook instemmingsrecht over de wijzigingen in beloningsstructuur.

Hulp nodig?

Heb je hulp nodig bij het uitvoeren van een benchmark onderzoek en/of tegengaan van salarisongelijkheden binnen jouw onderneming? Neem dan contact op met onze collega’s van HR Services.

Meer context nodig? In deze video wordt het stap voor stap uitgelegd. Wil je advies hierover ontvangen? Mail dan gerust jouw vraag naar hradvies@crop.nl. We denken graag met je mee!