Miljoenennota 2023: 8 wijzigingen voor werkgevers

De wijzigingen in de loonsfeer zijn voor dit jaar beperkt. De meest in het oog springende maatregel is de verhoging van het minimumloon met daaraan gekoppeld de verhoging van loongerelateerde uitkeringen zoals toeslagen, studiefinanciering en ook de AOW-uitkering. Hieronder gaan wij verder in op de aangekondigde maatregelen voor 2023, de loonheffingen en aanverwante wet- en regelgeving.

1. Wijzigingen in de werkkostenregeling (WKR)

In het kort:

• Verhoging onbelaste kilometervergoeding met € 0,03 per kilometer per 2023.
• Indexatie onbelaste thuiswerkvergoeding met € 0,13 per thuisgewerkte dag.
• Verruiming vrije ruimte met € 880 over de eerste € 400.000 aan fiscaal loon.

De WKR is een regeling in de loonbelasting voor onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die door de werkgever aan de werknemer worden gegeven in het kader van de dienstbetrekking. Via de vrije ruimte van de WKR kunnen werkgevers vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen onbelast aan hun werknemers geven voor zover geen gerichte vrijstelling van toepassing is.

Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding

Gelet op de stijging van de kosten en het feit dat het maximum van de onbelaste reiskostenvergoeding sinds 2006 niet is gewijzigd, stelt het kabinet voor om de maximale onbelaste reiskostenvergoeding per 1 januari 2023 te verhogen van € 0,19 per kilometer naar € 0,21 per kilometer. Per 1 januari 2024 zal het maximum vervolgens verder worden verhoogd naar € 0,22 per kilometer.

Advies: De verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding geeft werkgevers de mogelijkheid een hoger bedrag per kilometer onbelast te vergoeden. Het is van belang dat werkgevers nagaan wat arbeidsrechtelijk overeen is gekomen met de werknemers ter zake van de hoogte van de onbelaste kilometervergoeding en in hoeverre de werkgever de verhoging van de onbelaste kilometervergoeding ook daadwerkelijk wil doorvoeren.

Indexatie onbelaste thuiswerkvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding bedraagt op dit moment € 2 per thuisgewerkte dag. Uit berekeningen van het NIBUD is naar voren gekomen dat de thuiswerkkosten zijn gestegen. In het belastingplan is de gerichte vrijstelling voor de thuiswerkvergoeding nog niet gewijzigd. De staatssecretaris van Financiën heeft echter al eerder aangekondigd dat de thuiswerkvergoeding met ingang van 2023 niet wordt verhoogd, maar uitsluitend zal worden geïndexeerd aan de hand van de tabelcorrectiefactor. Dit wil zeggen dat de thuiswerkvergoeding met ingang van 2023 naar verwachting zal worden verhoogd naar € 2,13 per thuisgewerkte dag.

Advies: Met ingang van 2023 kan de werkgever er voor kiezen de onbelaste thuiswerkvergoeding per thuisgewerkte dag te verhogen met € 0,13. Uit onderzoek is gebleken dat de kosten van thuiswerken veel sterker zijn gestegen. Voor werknemers kan dit aanleiding zijn om weer meer op kantoor te gaan werken.

Verruiming vrije ruimte werkkostenregeling

Met het oog op de verlaging van de lasten op arbeid voor het midden- en kleinbedrijf verruimt het kabinet de vrije ruimte van de werkkostenregeling. De vrije ruimte bedraagt op dit moment per werkgever 1,7% van – kort gezegd – de fiscale loonsom van alle werknemers gezamenlijk, voor zover die loonsom niet hoger is dan € 400.000, verhoogd met 1,18% van de loonsom boven € 400.000. In de aanbiedingsbrief staat dat de vrije ruimte over de eerste € 400.000 aan fiscaal loon wordt verhoogd van 1,7% naar 1,92%. Per saldo betekent dit een maximale verhoging van de vrije ruimte van € 880 per werkgever. Wordt de concernregeling toegepast, dan geldt dit extra budget per concern.

Tip: De verruiming van de vrije ruimte in de werkkostenregeling biedt de werkgever de mogelijkheid om onbelast iets extra’s te doen voor werknemers.

2. Bijtelling elektrische auto

Voor het privégebruik van een auto van de zaak wordt standaard 22% van de cataloguswaarde bij het loon van de werknemer geteld.

Voor nieuwe emissievrije auto’s, zoals volledig elektrische auto’s, is in 2022 over een bedrag van maximaal € 35.000 een korting op de bijtelling van 6% van toepassing. Hierdoor bedraagt de bijtelling voor deze auto’s in 2022 16% over een cataloguswaarde tot € 35.000. Daarboven telt een bijtellingspercentage van 22%.

In 2023 blijft het bijtellingspercentage voor het privé gebruik van een nieuwe elektrische auto van de zaak 16% van de cataloguswaarde, maar dit geldt in 2023 tot een maximumbedrag van € 30.000. Daarboven geldt de standaardbijtelling van 22%. In 2025 wordt de bijtelling 17% over maximaal € 30.000 en vanaf 2026 verdwijnt het voordeel voor elektrische auto’s. De bijtelling is dan gelijk aan de standaardbijtelling (22%). Deze wijziging is al eerder gepubliceerd.

Onderstaande tabel geeft het verloop van de bijtelling voor emissievrije auto’s weer van 2022 tot en met 2026:

Tip: Voor waterstofauto’s en elektrische auto’s met geïntegreerde zonnepanelen geldt voorlopig geen maximale catalogusprijs voor de lagere bijtelling.

3. Aanpassing heffingsmoment aandelenopties per 1 januari 2023

Een wetsvoorstel dat vorig jaar al bij het Belastingplan 2022 is aangekondigd, tussentijds tijdelijk is ingetrokken en in 2022 opnieuw is ingediend, is het wetsvoorstel Wet aanpassing heffingsmoment aandelenopties. Het wetsvoorstel is al aangenomen door de Tweede Kamer en momenteel in behandeling bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat dit wetsvoorstel per 1 januari 2023 in werking treedt. Wat houdt deze wetswijziging in?

Op dit moment worden aandelenopties belast op het moment waarop de optie door de werknemer wordt uitgeoefend. De werknemer moet op dat moment belasting betalen over de waarde van het achterliggende aandeel, verminderd met wat de werknemer voor het aandeel moet betalen (= optie – uitoefenprijs).

Niet in alle gevallen zijn bij de uitoefening van de opties voldoende liquiditeiten beschikbaar om de belasting te betalen. Daarom wordt per 1 januari 2023 het moment van heffing in beginsel verschoven naar het moment waarop de aandelen – na uitoefening van het aandelenoptierecht – verhandelbaar worden. Dat is het moment waarop eventuele verkooprestricties worden opgeheven en de werknemer de bij de uitoefening van de opties ontvangen aandelen kan verkopen. De opbrengst kan dan gebruikt worden om de verschuldigde belasting te betalen.

Het betreft een keuzeregeling. De werknemer kan er ook voor kiezen om de heffing te laten plaatsvinden op het moment van uitoefening van het optierecht en dan vervolgens de verdere waardestijging (of -daling) van de aandelen in box 3 te genieten. Deze keuze moet de werknemer dan wel maken uiterlijk op het moment van uitoefenen van de optie. Als de keuze niet of niet tijdig wordt gemaakt, dan is belasting verschuldigd op het moment van verhandelbaar worden.

De belastingheffing vindt plaats op het door de werknemer gekozen moment, over de waarde in het economisch verkeer van het aandeel verminderd met de voor het aandeel betaalde prijs. Als de belastingheffing wordt uitgesteld tot het moment van verhandelbaar worden van de aandelen, dan worden de tussentijds door de werknemer genoten voordelen uit de aandelen (bv. dividend) gezien als belast loon.

De nieuwe wetgeving zal van toepassing zijn op zowel lopende als nieuwe optieregelingen.

Advies: Zoek je een manier om werknemers te binden en te boeien, dan kan een optieregeling of een andere vorm van werknemersparticipatie een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn. Met dit wetsvoorstel hebben werknemers bij een optieregeling in ieder geval de mogelijkheid te kiezen voor het voor hen meest gunstige heffingsmoment.

4. Aanpassing gebruikelijkloonregeling directeur-grootaandeelhouders (DGA’s)

In de gebruikelijkloonregeling voor DGA’s vinden twee aanpassingen plaats, namelijk:

• Afschaffen doelmatigheidsmarge
• Vervallen faciliteit voor innovatieve start-ups

In het kort

Een DGA met een aanmerkelijk belang, bijvoorbeeld in een bv, moet voor zijn werkzaamheden fiscaal tenminste een gebruikelijk loon ontvangen/in acht nemen. Dat gebruikelijk loon is belast, ongeacht of dit loon al dan niet feitelijk wordt uitbetaald.

Het gebruikelijk loon wordt tenminste gesteld op het hoogste van de volgende bedragen:

• 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking of;
• het hoogste loon van de werknemers die in dienst zijn bij hetzelfde lichaam of een verbonden lichaam of;
• € 48.000 (2022).

Afschaffen doelmatigheidsmarge van 25

De doelmatigheidsmarge houdt in dat het loon van een DGA 25% lager gesteld mag worden dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. In de praktijk is het lastig om het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking vast te stellen en heeft de doelmatigheidsmarge vaak tot gevolg dat het loon van de DGA 25% lager vastgesteld mag worden dan het loon dat normaal is voor het niveau of de duur van de arbeid van de DGA.

In de voorjaarsnota heeft het kabinet al besloten om de doelmatigheidsmarge te verlagen naar 15%, maar uit de aanbiedingsbrief bij het belastingplan 2023 blijkt dat deze doelmatigheidsmarge volledig wordt afgeschaft. Deze maatregel is nog niet in de tekst van het op Prinsjesdag gepubliceerde Belastingplan 2023 opgenomen, maar is dus al wel aangekondigd in de aanbiedingsbrief bij het Belastingplan.

Vervallen faciliteit voor innovatieve start-ups

Met ingang van 2017 is de gebruikelijkloonregeling versoepeld voor DGA’s van zogenaamde innovatieve start-ups. De versoepeling houdt in dat het belastbare loon van DGA’s die arbeid verrichten voor een innovatieve start-up, voor toepassing van de gebruikelijkloonregeling, mag worden vastgesteld op het wettelijk minimumloon. Deze regeling mag maximaal drie jaar worden toegepast, waarna de normale regels voor het vaststellen van het gebruikelijk loon weer gaan gelden. Bij evaluatie van deze regeling is gebleken dat de regeling zeer weinig wordt gebruikt. Daarom is besloten om deze faciliteit te laten vervallen met ingang van 1 januari 2023. Er geldt een overgangsregeling voor aanmerkelijk belangaandeelhouders die al in 2022 gebruik maken van de regeling. Zij mogen de regeling blijven toepassen. Concreet betekent dit dat de regeling nog in de kalenderjaren 2023 en 2024 kan worden toegepast, afhankelijk van in welk jaar de regeling voor het eerst door de DGA is toegepast. Het overgangsrecht vervalt daarmee per 1 januari 2025.

Advies: Als de doelmatigheidsmarge vervalt, zullen DGA’s hun salaris/gebruikelijk loon moeten herijken. De DGA zal moeten nagaan of het huidige salaris ook na 1 januari 2023 nog aan de gebruikelijk loonregeling voldoet of dat hij zichzelf vanaf 1 januari 2023 een hoger loon moet toekennen.

5. Beperking 30%-regeling

Werknemers die vanuit het buitenland geworven zijn om naar Nederland te komen om hier te werken, komen in bepaalde gevallen in aanmerking voor de 30%-regeling. Dit betekent dat 30% van hun loon als onbelaste vergoeding voor extraterritoriale kosten uitgekeerd kan worden. Zo worden deze werknemers tegemoet gekomen in de extra kosten die zij mogelijk maken door in Nederland te komen werken. Door dit forfait, hoeven werknemers niet meer aan te tonen wat de werkelijke kosten zijn.

Tot op heden was het zo dat deze 30%-regeling gold over het gehele salaris. Aangekondigd is dat de 30%-regeling zal worden gemaximeerd tot de zogenaamde ‘Balkenende-norm’ oftewel de WNT-norm; het maximale inkomen voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector. Deze norm is in 2022 € 216.000 en wordt jaarlijks geïndexeerd. Uitgaande van de norm voor 2022, betekent dit dat nog maximaal een bedrag van € 64.800 aan onbelaste 30%-vergoeding betaald mag worden aan een werknemer.

Voorgesteld is om de aftopping van de 30%-regeling op de WNT-norm te laten ingaan op 1 januari 2024. Ten aanzien van de werknemers bij wie de 30%-regeling al wordt toegepast in het laatste loontijdvak van 2022, geldt dat de aftopping pas geldt vanaf 1 januari 2026. Voor hen geldt dus een overgangsperiode van twee jaar vanaf het moment dat de aftopping gaat gelden (1 januari 2024).

Let op: werknemers die pas vanaf 1 januari 2023 gebruik maken van de 30%-regeling worden wel meteen vanaf 1 januari 2024 geconfronteerd met de hiervoor genoemde aftopping. Voor hen geldt dus geen overgangsrecht.

Jaarlijkse keuze

Een andere belangrijke wijziging is dat in het Belastingplan 2023 is opgenomen dat werkgevers verplicht zijn in het eerste loontijdvak van ieder kalenderjaar een keuze te maken tussen de forfaitaire 30%-regeling of de vergoeding van de werkelijke extraterritoriale kosten. Die keuze geldt niet meteen voor de hele looptijd van de 30%-regeling, maar wel voor het betreffende kalenderjaar.

Let op: De verplichting om jaarlijks een keuze te maken tussen de forfaitaire vergoeding of de vergoeding van de werkelijke ET-kosten gaat al per 1 januari 2023 in!

Advies:

• Voor nieuw ingekomen werknemers met een jaarloon van meer dan € 216.000 kan het aantrekkelijk zijn om de tewerkstelling uiterlijk in december 2022 in te laten gaan. Dan kan na 1 januari 2024 nog twee jaar lang de overgangsregeling benut worden.
• Vaak zal de forfaitaire 30%-vergoeding kostendekkend zijn. Zijn de werkelijke ET-kosten echter hoger, dan mag de werkgever in plaats van de 30%-vergoeding ook de werkelijke ET-kosten vergoeden. Het is verstandig om de werkelijke ET-kosten tijdig in kaart te brengen, zodat de werkgever in januari een bewuste en goede keuze kan maken.

Tip: Werkgevers kunnen ook internationale schoolgelden onbelast vergoeden. Dit kan naast de toepassing van de 30%-regeling.

6. Verhoging wettelijk minimumloon

In Nederland bestaat al langer discussie over de hoogte van het minimumloon. Het FNV heeft opgeroepen tot een minimum uurloon van 14 euro. Op dit moment is er nog geen minimumuurloon, maar het minimumloon zal per 2023 wel met 10,15% stijgen. Dit is een verhoging van 8,05% met daarop de reguliere indexatie. Werkgevers betalen in de tweede helft van 2022 aan werknemers van 21 jaar of ouder minimaal € 1.756,20 bruto per maand (fulltime). Dat wordt vanaf 1 januari 2023 dus € 1.934,45.

Naast het minimumloon stijgen ook de AOW en de loongerelateerde uitkeringen met 10,15%. Deze zijn namelijk gekoppeld aan het minimumloon. Nu de koopkracht van AOW’ers hiermee reeds wordt ondersteund, heeft het kabinet ervoor gekozen om de aanvullende inkomensondersteuning AOW te laten dalen en vervolgens af te schaffen per 1 januari 2025. De Aanvullende Inkomensvoorziening Ouderen (AIO) blijft wel bestaan. De AIO is een uitkering op huishoudenniveau die het inkomen aanvult tot het sociaal minimum.

Een hoger minimumloon leidt tot hogere loonkosten voor werkgevers. Gezien de krapte op de huidige arbeidsmarkt zal dit waarschijnlijk weinig effect hebben op de werkgelegenheid.

7. Arbeidskorting omhoog

Een andere maatregel om de koopkracht van werknemers te laten toenemen, is het verhogen van de arbeidskorting. Dit is een korting op het inkomen dat toeneemt tot een bepaald inkomen en afneemt als de werknemer een inkomen boven dat bedrag heeft. Op dit moment neemt de arbeidskorting toe tot een inkomen van € 36.650 en neemt de korting daarna met 5,86% af. Vanaf een inkomen van € 109.347 bestaat er geen recht meer op arbeidskorting.

In 2023 stijgt de arbeidskorting tot een inkomen van € 37.626 en neemt daarna met 6,51% af. Iemand met een arbeidsinkomen van meer dan € 114.814 heeft dan geen recht meer op arbeidskorting. Is de maximale arbeidskorting in 2022 nog € 4.260, in 2023 bedraagt deze € 5.025.

Door de verhoging van de arbeidskorting gaat werken meer lonen voor mensen met een inkomen tot bijna € 115.000. Ook zorgt de verhoging ervoor dat meer werken aantrekkelijker wordt voor mensen met een inkomen tussen € 11.000 en € 37.000.

8. Registratie CO₂-uitstoot reizende werknemers

Eén van de plannen uit het Klimaatakkoord is om te komen tot een CO₂-reductie van de werk-gerelateerde personenmobiliteit. Wat houden die plannen precies in?

Waarschijnlijk geldt vanaf 1 januari 2023 voor alle werkgevers met 100 of meer werknemers de verplichting om jaarlijks te rapporteren over het woonwerk- en zakelijke verkeer van werknemers. Met andere woorden: een registratie- en rapportageplicht over al het reisgedrag van hun werknemers in het kader van de dienstbetrekking.

Er zijn ongeveer 8.000 organisaties met 100 of meer werknemers in Nederland. In totaal werkt daar volgens de overheid ruim 60% van de werknemers. De peildatum voor het meten van het aantal werknemers is 1 januari van elk jaar.

Grote werkgevers rapporteren vanaf 1 januari 2023 verplicht en jaarlijks, uiterlijk op 30 juni over de werkgerelateerde personenmobiliteit in het voorgaande kalenderjaar. Daarbij gaat het om woon-werkverkeer en alle zakelijke ritten waarvoor de werknemer een financiële vergoeding ontvangt of waarvoor aan de werknemer een vervoermiddel ter beschikking is gesteld. De werkgever moet de volgende gegevens verstrekken:

• Woon-werkverkeer:
  • Het totaal aantal reizigerskilometers voor woon-werkverkeer.
  • De gebruikte vervoermiddelen.
  • Het type brandstof voor bromfiets, scooter of motorvoertuig.
• Zakelijke reizen:
  • Het totaal aantal reizigerskilometers voor zakelijke reizen.
  • De gebruikte vervoermiddelen.
  • Het type brandstof voor bromfiets, scooter of motorvoertuig.

Bij het opstellen van de regelgeving was de privacy van de werknemers een belangrijk item. Zo mogen werkgevers alleen de totalen van de hele organisatie rapporteren.

Voor de rapportage en de berekeningen komt een digitaal platform beschikbaar via de Rijksdienst voor ondernemend Nederland (RVO), die RVO nog moet introduceren.

Het ministerie van Infrastructuur en Waterstaat gaat op basis van deze gegevens monitoren of het de verwachting is dat Nederland het gestelde CO₂-reductiedoel in 2030 gaat bereiken. In 2025 wordt gekeken of de totale CO₂-uitstoot in 2024 al onder het emissieplafond is gebleven. Als de CO₂-uitstoot onder het plafond blijft, volgen nieuwe collectieve afspraken voor de jaren tot 2030. Komt de CO₂-uitstoot boven het vastgestelde plafond uit, dan volgt vanaf 2026 alsnog een verplichte norm voor individuele werkgevers.

Let op: De wet gaat naar verwachting in per 1 januari 2023, maar deze datum is nog niet definitief. Inwerkingtreding is afhankelijk van de goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer of afkondiging van het besluit of de regeling én publicatie daarvan in het Staatsblad of in de Staatscourant

Advies: Heeft je organisatie 100 of meer werknemers, dan is het belangrijk om nu al na te denken over de wijze waarop de verplichte gegevens over het woon-werkverkeer en de zakelijke reizen van werknemers geregistreerd moeten worden en de werknemers hierover ook tijdig te informeren. Om de CO₂-uitstoot te reduceren kan nu al nagedacht worden over bepaalde maatregelen binnen de onderneming. Voorbeelden van te nemen maatregelen zijn:

1. Minder reizen door meer online vergaderen en thuiswerken.
2. Anders reizen door meer gebruik te maken van de fiets en openbaar vervoer.
3. Schoner reizen door elektrificatie van het wagenpark en het bieden van een hogere kilometervergoeding bij gebruik van auto’s met een lage CO₂-uitstoot.

Alles over de Miljoenennota 2023

• Hier vind je alle informatie over de Miljoenennota 2023