HR-wijzigingen regeerakkoord 2026: dit verandert er

1. WW-stelsel wordt hervormd

Het kabinet wil het WW-stelsel fors aanpassen door de maximale duur van de WW-(werkloosheidswet) te verkorten. Vanaf 2028 wordt de WW-duur teruggebracht tot één jaar. Vanaf 2030 volgt een verdere beperking naar een halve maand WW per dienstjaar. Hierdoor kunnen werknemers minder lang aanspraak maken op een WW-uitkering dan nu het geval is.

Om deze verkorting deels op te vangen, verhoogt het kabinet de uitkering in de eerste periode. In de eerste twee maanden stijgt de WW-uitkering van 75 procent naar 80 procent van het laatstverdiende loon.

Deze wijziging betekent dat werkgevers sterker moeten inzetten op het voorkomen van uitval en het begeleiden van medewerkers naar ander werk. Ook mobiliteit binnen en buiten de organisatie krijgt meer nadruk en strategische personeelsplanning wordt belangrijker. Daarnaast kunnen er hogere verwachtingen ontstaan richting werknemers om actief werk te zoeken en inzetbaar te blijven. De verwachting is dat werknemers sneller terugkeren naar de arbeidsmarkt, wat kan zorgen voor meer aanbod van personeel. Onze HR-consultants ondersteunen organisaties bij het aantrekken van personeel en adviseren jou over het werving- en selectieproces. Neem hiervoor gerust contact met ons op.

2. WIA en arbeidsongeschiktheid

Een ingrijpende wijziging is het voornemen om de IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) af te schaffen voor nieuwe instroomgevallen per 2030. De IVA is een uitkering binnen de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) voor werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

Duurzaam arbeidsongeschikt betekent dat herstel niet of nauwelijks wordt verwacht. Werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt raken, krijgen dan niet langer automatisch toegang tot deze uitkeringsvorm en kunnen ook geen vervroegde IVA-uitkering meer aanvragen.

Daarnaast wil het kabinet de WIA-herbeoordelingen strenger vormgeven en de rol van de Arbeidsinspectie uitbreiden. Ook wordt ingezet op een betere samenwerking tussen verzekeringsartsen en bedrijfsartsen, zodat beoordelingen consistenter en effectiever verlopen. Wij volgen deze ontwikkelingen nauwlettend en houden je op de hoogte zodra de plannen verder worden uitgewerkt.

3. Loondoorbetaling bij ziekte

Het regeerakkoord bevat duidelijke ambities om de regels rond loondoorbetaling bij ziekte werkbaarder te maken, vooral voor mkb-organisaties. De plannen zijn gericht op het verminderen van administratieve lasten en het versoepelen van re-integratieprocessen. Op dit moment zijn de details nog niet concreet uitgewerkt.

Voor HR betekent dit dat rekening gehouden moet worden met mogelijke aanpassingen in processen, ook al zijn formele wijzigingen nog niet vastgesteld. Ons HR-team ondersteunt organisaties bij verzuimcasemanagement. Wil je weten hoe onze HR-consultants jou hierbij kunnen ondersteunen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

4. Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Het kabinet is van plan om de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid volledig af te schaffen per 1 januari 2028. Werkgevers ontvangen dan geen compensatie meer van het UWV wanneer zij na twee jaar ziekte een werknemer ontslaan.

Dit heeft duidelijke financiële gevolgen. De kosten bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid komen volledig voor rekening van de werkgever. Tegelijk worden werkgevers gestimuleerd om eerder en effectiever in te zetten op re-integratie, omdat beëindiging van het dienstverband duurder wordt.

HR krijgt hierin een belangrijke rol door langdurig verzuim tijdig te signaleren en medewerkers actief te begeleiden. Een duidelijk verzuimprotocol kan hierbij rust en duidelijkheid geven voor zowel werkgever als werknemer, doordat afspraken rondom ziekte en re-integratie helder zijn vastgelegd.

5. Flexibele arbeid en contractvormen

Naar verwachting worden nulurencontracten per 1 januari 2027 afgeschaft. In plaats daarvan worden bandbreedtecontracten ingevoerd. Deze contracten bevatten een minimum- en maximumaantal uren, waarbij het verschil tussen beide niet groter mag zijn dan dertig procent.

Ook de ketenregeling staat op de planning om te veranderen. Op dit moment mag een werkgever drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar, met een onderbreking van zes maanden om de keten te doorbreken. Het kabinet wil deze onderbrekingstermijn verlengen naar vijf jaar. Als een werknemer binnen vijf jaar opnieuw in dienst treedt, loopt de keten door vanaf het moment dat de eerdere arbeidsovereenkomst eindigde. Wanneer deze wijziging precies ingaat, is nog niet bekend.

Voor jongeren onder de achttien jaar verandert er niets. Voor scholieren en studenten ouder dan achttien jaar, die gemiddeld twaalf uur per week werken, blijft de onderbrekingstermijn zes maanden.

Daarnaast krijgen uitzendkrachten per 1 januari 2026 recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in vaste dienst bij de inlenende organisatie. Wil je jouw arbeidsvoorwaarden hierop aanpassen, dan kunnen wij je hierbij ondersteunen.

6. Gelijke beloning en transparantie

Vanaf 1 januari 2027 wordt gelijke beloning niet langer gezien als een moreel uitgangspunt, maar als een juridisch afdwingbare verplichting. Met deze aanscherping wil de overheid ongerechtvaardigde loonverschillen verder terugdringen.

Lees ook ons eerder geschreven artikel over de belangrijkste aandachtspunten uit de wetgeving rondom gelijke beloning in 2026 of bekijk onze overzichtelijke explainer-video op LinkedIn.

Bereid je organisatie tijdig voor

De komende jaren verandert er veel op HR-gebied. Kom je hier zelf niet aan toe of heb je te maken met een bezettingsprobleem? Wij bieden zowel tijdelijke als structurele HR-support. Het is al mogelijk om een van onze HR-consultants in te zetten vanaf twee uur per week.

Stuur een bericht naar hradvies@crop.nl om een vrijblijvend kennismakingsgesprek in te plannen.