Tweeluik over reorganisaties: de uitvoering (2/2)

In het vorige artikel behandelden we de voorbereidingsfase van een reorganisatie. Aan bod kwam onder meer het reorganisatieplan, de rol van de ondernemingsraad, de Wet melding collectief ontslag en het sociaal plan.

Bij veel ondernemers leeft de vraag of hun onderneming in de huidige vorm nog toekomst heeft. Soms vanwege een slechte financiële situatie, versterkt door het moeten terugbetalen van coronasteun of de hoge inflatie. Maar soms ook door niet (enkel) financieel gedreven oorzaken, zoals bijvoorbeeld technologische veranderingen.

Bij sommige ondernemingen kan het doorvoeren van een bedrijfseconomische maatregel zoals een reorganisatie en de daarmee gepaard gaande ontslagen een oplossing zijn. Om een reorganisatie voor zowel een ondernemer als voor werknemers zo soepel en efficiënt mogelijk te laten verlopen is het belangrijk dat een reorganisatie vanaf het eerste moment goed geregeld wordt.

Uitvoering

Nadat de voorbereidingsfase is afgerond en rekening is gehouden met de toepasselijke wettelijke vereisten (bijvoorbeeld medezeggenschap en melding aan de vakbonden), kan het besluit tot reorganisatie worden uitgevoerd. Vaak gaat dit gepaard met het vervallen van arbeidsplaatsen en daarmee met het ontslag van werknemers. Daarvoor moet de bedrijfseconomische reden aannemelijk worden gemaakt, moet de juiste ontslagvolgorde worden toegepast (het afspiegelingsbeginsel) en moet herplaatsing niet mogelijk zijn. Deze vereisten volgen uit de wet en de uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen van het UWV, die per 1 april 2023 zijn gewijzigd.

Bedrijfseconomische redenen

Als bedrijfseconomische redenen kunnen bijvoorbeeld een slechte of slechter wordende financiële situatie, structurele werkvermindering en/of (gedeeltelijke) beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming worden aangevoerd. Maar ook organisatorische of technologische veranderingen kunnen een reden vormen voor de ondernemer om te reorganiseren. Het is dus geen vereiste voor een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen dat het financieel slecht gaat met de onderneming.

Extra aandacht moet worden besteed indien de reorganisatie wordt doorgevoerd binnen een onderneming die onderdeel uitmaakt van een concern/groep of indien sprake is van een internationale situatie en een onderneming zich uitstrekt over meerdere landen.

Ontslagvolgorde / afspiegelingsbeginsel

Wanneer een reorganisatie plaatsvindt en werknemers ontslagen moeten worden op grond van bedrijfseconomische redenen, mag een werkgever in beginsel niet zelf bepalen welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag. Eerst moet afscheid worden genomen van externe medewerkers (bijvoorbeeld uitzendkrachten, gedetacheerden of zzp’ers). Is daarmee de noodzakelijke personeelsinkrimping niet gerealiseerd, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde van de ontslagen. Kort gezegd moet een werkgever per leeftijdscategorie de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voordragen voor ontslag. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel moeten werknemers met uitwisselbare functies worden ingedeeld in bovengenoemde leeftijdscategorieën. Om te bepalen welke functies uitwisselbaar zijn, moet worden gekeken welke functies vergelijkbaar zijn naar inhoud, kennis, vaardigheden, competenties en gelijkwaardig naar niveau en beloning. De afspiegeling vindt plaats per onderneming of per bedrijfsvestiging.

Als een functie komt te vervallen die slechts door één werknemer wordt vervuld, of als een hele categorie van uitwisselbare functies komt te vervallen, is toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet nodig.

Indien wel afgespiegeld moet worden, zijn er een beperkt aantal afwijkingsmogelijkheden van het afspiegelingsbeginsel waar een werkgever zich op kan beroepen. Bijvoorbeeld als sprake is van een onmisbare werknemer of een werknemer met een arbeidsbeperking. Ook in een cao kunnen alternatieve afspraken zijn gemaakt over de ontslagvolgorde/het afspiegelingsbeginsel.

Tenslotte moet extra aandacht worden besteed aan de situatie dat voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt een opzegverbod geldt. Bijvoorbeeld als de werknemer ziek of zwanger is. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is dan vaak niet mogelijk.

Herplaatsingsverplichting

Als laatste moet een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, niet kunnen worden herplaatst. Er moet dus worden getoetst of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn mogelijk is. Bij herplaatsing van een werknemer moet gekeken worden naar passende functies voor de desbetreffende werknemer, namelijk functies die aansluiten bij zijn/haar opleiding, ervaring en capaciteiten. Wanneer een werknemer binnen een redelijke termijn voor een functie geschikt zou kunnen zijn met behulp van scholing, kan deze functie eveneens worden gezien als een passende functie. Belangrijk is dat bij de herplaatsing naar de gehele groep wordt gekeken voor een eventuele passende functie.

Let op, om vast te stellen of sprake is van een passende functie moet niet alleen gekeken worden naar openstaande vacatures maar ook naar passende functies die reeds door andere werknemers vervuld worden. In een aantal situaties heeft een te herplaatsen werknemer namelijk voorrang tegenover een andere medewerker. Dit is bijvoorbeeld het geval bij zzp’ers, werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, oproepkrachten, AOW-gerechtigden, payrollwerknemers en/of uitzendkrachten. Deze medewerkers dienen dan plaats te maken voor de te herplaatsen werknemer.

Van een werkgever – en een werknemer – wordt een actieve rol verwacht bij de herplaatsing. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk herplaatsingsgesprek waarin de mogelijkheden en voorwaarden worden besproken met de werknemer. Indien de werkgever tekortschiet in de herplaatsingsplicht, is het mogelijk dat het UWV de ontslagvergunning niet verleend.

Beëindigingstraject

Om de arbeidsovereenkomst met de werknemers vervolgens daadwerkelijk te beëindigen, moet een ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend of moet een beëindigingsovereenkomst met de werknemers worden gesloten.

Vaak wordt de procedure bij het UWV al opgestart en wordt daarna onderhandeld met de werknemers over een beëindigingsovereenkomst. Dit zodat een eventuele ziekmelding van een werknemer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zal blokkeren. Bij een ziekmelding na het opstarten van de UWV procedure geldt het opzegverbod namelijk niet.

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een beëindigingsovereenkomst heeft als voordeel dat er op korte termijn zekerheid is over de beëindiging. Een UWV procedure neemt over het algemeen namelijk langer in beslag en daar bestaat het risico dat de ontslagvergunning niet wordt verleend door het UWV. Bij de beëindiging moet onder meer rekening worden gehouden met de toepasselijke opzegtermijn, de transitievergoeding en eventuele uitbetaling van resterende vakantiedagen en vakantiegeld.

Tot slot, let op de wederindiensttredingsvoorwaarde bij ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Wil een werkgever binnen 26 weken na het ontslag van de werknemer weer iemand in dienst nemen voor de werkzaamheden van de ontslagen werknemer? Dan moet de werkgever eerst de voormalig werknemer aanbieden om die werkzaamheden weer te verrichten.

Reorganisatie stappenplan

Dit was het tweede artikel in het tweeluik over reorganisaties. Wij hebben de (mogelijke) stappen en algemene informatie overzichtelijk en op hoofdlijnen samengevat in dit reorganisatie stappenplan.

Advies over een reorganisatie?

Wil je binnen jouw bedrijf een reorganisatie doorvoeren en advies over de mogelijkheden en de te nemen stappen in jouw specifieke situatie? CROP Legal kan hierbij helpen. Wij kunnen in samenwerking met andere disciplines binnen CROP een mogelijke reorganisatie doorvoeren en de arbeidsovereenkomsten van werknemers beëindigen. Neem vooral contact op zodat we kunnen sparren over jouw specifieke situatie.