FAQ arbeidsrecht

Op grond van artikel 7:629 lid 9 BW mag een werkgever bedingen dat een werknemer de eerste twee dagen van ziekte geen recht op loon heeft, de zogenoemde wachtdagen. Als een werkgever wachtdagen vastlegt in de arbeidsovereenkomst, of als in de toepasselijke cao wachtdagen zijn opgenomen, mag een werkgever de eerste twee dagen van ziekte aanhouden als wachtdagen.

Het is afhankelijk van het soort oproepcontract, een eventuele toepasselijke CAO en verdere omstandigheden of de oproepkracht een recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte. Indien sprake is van een nulurencontract, heeft de werknemer enkel recht op loondoorbetaling van 70% op de reeds ingeplande uren. Indien sprake is van een min-maxcontract, heeft de werknemer recht op 70% loondoorbetaling over de garantie-uren.

Let op: indien de oproepkracht langer dan drie maanden in dienst is, kan deze ook een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Mogelijk dat dan recht op loondoorbetaling bestaat over de gemiddelde arbeidsuren in die afgelopen maanden.

Het verdient aanbeveling om in een dergelijk geval een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Als het UWV ook van mening is dat er geen tweede spoor hoeft te worden ingezet, kan dat (voorlopig) achterwege worden gelaten. Als de werkgever niets doet en er bij de WIA aanvraag wordt geconstateerd door het UWV dat er wel een tweede spoor traject had moeten worden opgestart, heeft dat een loonsanctie tot gevolg voor de werkgever.

Een arbeidsovereenkomst met een werknemer kan door de kantonrechter worden ontbonden wegens disfunctioneren. De kantonrechter zal alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan als er voldoende dossieropbouw is. Dat betekent dat de werknemer de ruimte moet hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren met behulp van coaching, scholing e.d. Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Partijen maken dan afspraken over de voorwaarden van het einde van de arbeidsovereenkomst en leggen die vast in een beëindigingsovereenkomst.

Mocht u tot ontslag willen overgaan van een disfunctionerende werknemer, dan zullen we samen met u bekijken welke mogelijkheden er zijn.

Eerder heeft de Hoge Raad bepaald dat de bedoeling van partijen geen rol meer speelt bij de beantwoording van de vraag of er tussen partijen een overeenkomst van opdracht (ZZP) of een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Dat partijen allebei graag op basis van een overeenkomst van opdracht met elkaar willen werken, is in ieder geval niet voldoende. Om te beoordelen of er een overeenkomst van opdracht tussen partijen tot stand kan komen, moet er dus goed naar de afspraken tussen partijen worden gekeken én de manier waarop partijen feitelijk uitvoering geven aan de overeenkomst.

In het recente Deliveroo-arrest zijn nog andere gezichtspunten benoemd door de Hoge Raad welke relevant zijn bij de beoordeling van deze kwalificatievraag. Bijvoorbeeld of degene die werkzaamheden verricht een commercieel risico loopt, de wijze waarop beloning wordt bepaald en uitgekeerd en de wijze waarop werktijden en werkzaamheden worden bepaald. Pas indien naar alle omstandigheden wordt gekeken, kan er beoordeeld worden of er sprake kan zijn van een overeenkomst van opdracht.

Let op: er is nieuwe wetgeving in de maak welke ingrijpende gevolgen kan hebben voor (het werken met) zzp’ers. De verwachting is dat deze wetgeving in 2025 in werking zal treden.