Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen

Met de wet ‘meer zekerheid flexwerkers’ worden de volgende wijzigingen doorgevoerd:

• Nulurencontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten

In plaats van een nulurencontract voor oproepkrachten, moet je als werkgever de oproepkracht een bandbreedtecontract gaan aanbieden. In een bandbreedtecontract wordt een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil daartussen maximaal 130% is. Dit betekent dat bij een contract waarbij het minimumaantal uren 10 uur is, het maximumaantal uren 13 uur is. Oproepen die boven het maximum zitten, mogen door de werknemer worden geweigerd. Als de werknemer structureel meer werkt, moet je als werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren. Voor bepaalde groepen zoals scholieren, studenten en AOW-gerechtigden, blijven nulurencontracten mogelijk onder bepaalde voorwaarden.

• Draaideurconstructies

Daarnaast wordt in de wet ‘meer zekerheid flexwerkers’ de ketenregeling aangescherpt, om zo draaideurconstructies te beperken. Dit betekent dat een werkgever na drie tijdelijke contracten, pas na 3 jaar weer een tijdelijk contract mag aanbieden aan de werknemer. Nu is deze periode korter, namelijk 6 maanden. De werknemer heeft straks dus eerder recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor seizoenswerk en bijbanen blijven uitzonderingen mogelijk.

• Minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Als laatste verandering moeten werknemers die via een uitzendbureau werken minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als mensen die regulier in dienst zijn. Voor de beloning volgde dit reeds als uit een uitspraak van het Europees Hof van Justitie, en nu wordt het voor alle arbeidsvoorwaarden vastgelegd in de Nederlandse wet.

Naast het feit dat de uitzendkrachten gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden moeten krijgen, wordt de periode waarin uitzendkrachten dagelijks kunnen worden weggestuurd en/of weinig zekerheid hebben over de uren, verkort van 1,5 jaar naar 1 jaar.

Het is goed om als werkgever bewust te zijn van deze veranderingen en de hiermee ingeperkte vrijheid met betrekking tot de flexcontracten.

Inwerkingtreding

Het beoogde moment van inwerkingtreding van de wet is vooralsnog 1 januari 2028. Het onderdeel dat ziet op de minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, treedt reeds eerder in werking, namelijk op 31 december 2026.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Door de aanpassingen in wetgeving met betrekking tot flexwerkers, zullen werkgevers die gebruik willen maken van oproepkrachten huidige contracten moeten gaan vervangen en zal je als werkgever in de toekomst andere contracten aan de medewerkers moeten gaan aanbieden. De bandbreedtecontracten hebben ook gevolgen voor de uitkering voor de werknemer bij ziekte of situaties waarin het werkaanbod op voorhand onzeker is, nu er sprake is van een contact voor een vastgesteld aantal uren.

Daarnaast zal je als werkgever mogelijk sneller een overeenkomst voor onbepaalde tijd moeten aanbieden aan werknemers die drie tijdelijke contracten hebben gehad en zullen de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten veranderen, waardoor het mogelijk is dat uitzendrelaties kosten verhogen.

Hoe nu verder?

De ontwikkelingen gaan snel en we kunnen ons voorstellen dat deze verandering veel impact heeft op ondernemers die veel werken met flexwerkers. Vanuit een geïntegreerde aanpak ondersteunt CROP werkgevers hierbij. Zo kunnen wij helpen met:

• Advies over gebruik van flexwerkers, in lijn met wet- en regelgeving;
• (Advies bij het) opstellen of controleren van bandbreedtecontracten;
• Advies over de draaideurconstructie en de mogelijkheden met betrekking tot tijdelijke contracten;
• Opstellen van beleid over arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten;
• Kwantificeren/berekenen risico’s.

Voor meer informatie of vragen kan contact opgenomen worden met Janou Pörteners (Legal Counsel) of je eigen CROP contactpersoon.