FAQ Arbeidsrecht en Ontslag

Met betrekking tot het ontslaan tijdens de subsidieperiode geldt als uitgangspunt dat de werkgever zich bij de aanvraag van de subsidie committeert om geen ontslagaanvragen in te dienen, maar er geldt geen ontslagverbod. De werkgever kan dus wel gewoon naar het UWV, alleen wordt hij dan achteraf onevenredig zwaar benadeeld in de correctie van de subsidie.
Indien binnen de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 toch bij het UWV ontslag wordt aangevraagd en deze aanvraag niet (of niet tijdig) is ingetrokken, wordt bij de vaststelling van de subsidie een correctie doorgevoerd. Bij de vaststelling van de subsidie wordt vastgesteld wat het loon is van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd. Dit loon wordt vervolgens verhoogd met 50%. Dit loon plus de vermeerdering van 50% wordt in mindering gebracht op de totale loonsom waarop de uiteindelijke hoogte van de subsidie wordt gebaseerd.

Ja, Er zijn twee manieren om een dienstverband met een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen te beëindigen:

– Opzeggen met toestemming van het UWV;
– Beëindigen met wederzijds goedvinden.

Ja, een transitievergoeding is verschuldigd, de normale regels van het huidige arbeidsrecht voor het ontslag zijn geldig.

Er dient rekening gehouden te worden met het afspiegelingsbeginsel en de eventuele mogelijkheid voor herplaatsing.

In principe heeft de werkgever geen verplichting om de werknemer in deze situatie een transitievergoeding aan te bieden. Vaak zal dit verzoek wel komen van de werknemer en wordt dan ook op voorhand door de werkgever de transitievergoeding voorgesteld.

Als de werkgever binnen een tijdsbestek van 3 maanden 20 of meer werknemer wenst te ontslaan wegens bedrijfseconomische omstandigheden, binnen een werkgebied van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) is de WMCO van toepassing. In dat geval kan het UWV de aanvraag voor het afgeven van een ontslagvergunning niet direct in behandeling nemen. Er geldt dan een wachttijd van één maand, waarbij het voornemen van de werkgever om tot ontslag van meerdere werknemers over te gaan eerst moet worden voorgelegd aan de betreffende vakbonden en/of werknemersorganisaties. Pas als de consultatie heeft plaatsgevonden en de wachttijd is verstreken, kan het UWV de ontslagaanvragen in behandeling nemen.

Als je voornemens bent om meerdere werknemers te ontslaan, dan kan het de voorkeur verdienen om een sociaal plan op te stellen. In dat sociaal plan worden de voorwaarden en gevolgen van het ontslag uiteengezet. Het vergemakkelijkt het overleg met een eventuele ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Een werknemer is echter pas aan het plan gebonden als hij ermee instemt.

Het advies van het RIVM aan de werkgevers is dat werknemers zo veel mogelijk thuis moeten werken. Dit advies is op 23 maart 2020 aangescherpt. Van werknemers waarvan een huisgenoot klachten en koorts heeft, wordt verwacht dat hij samen met de andere huisgenoten thuisblijft. Werkgevers zullen dit advies volgen en werknemers zo veel mogelijk in staat moeten stellen thuis te werken. Werknemers zullen hier op hun beurt over het algemeen aan mee behoren te werken, maar kunnen hiertoe dus niet verplicht worden. Dit is anders als de werknemer klachten vertoont of een huisgenoot heeft met klachten.

Op dit moment moet iedereen in Nederland thuisblijven bij klachten zoals neusverkoudheid, hoesten, keelpijn of koorts. Ook wanneer bij iemand binnen het gezin sprake is van koorts dient het hele huishouden thuis te blijven. Wanneer de werknemer wel in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten maar uit voorzorg het huis niet kan verlaten, heeft hij toch recht op loon. De werknemer kan ook niet verplicht worden om vakantie op te nemen. Als dat mogelijk is kan van de werknemer gevraagd worden dat hij zijn werkzaamheden vanuit huis verricht.

Nee, dit kan alleen als er sprake is van reëel gevaar voor de werknemer of als een werkgever onvoldoende voorzorgsmaatregelen heeft getroffen. Alleen angst is niet voldoende.

In principe behoudt de werknemer recht op het loon dat hij had kunnen verdienen als hij wel had gewerkt. Daaronder valt ook een aan het werk verbonden toeslag. Deze toeslagen zijn echter bedoeld als compensatie voor de aard van het werk (bijvoorbeeld de onregelmatige tijden waarop gewerkt wordt). Als er helemaal niet hoeft te worden gewerkt, is het de vraag of het – mede gelet op de financiële lasten die de werkgever al moet dragen – wel redelijk is dat de werknemer deze blijft ontvangen. Wij raden aan hierover in gesprek te gaan met het personeel of een vertegenwoordiging van het personeel, zoals de ondernemingsraad of de vakbond.

Wij zijn van mening dat als er voor het werk niet gereisd wordt, deze vergoeding kan worden stopgezet voor zover er in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao niet anders is overeengekomen.

In principe kan de werknemer een eerder door zijn werkgever goedgekeurde vakantie niet eenzijdig wijzigen. De werknemer zal hierover met zijn werkgever in overleg moeten treden. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of de werkgever met het verzoek moet instemmen. Uit de rechtspraak weten we dat de werkgever zich in dit geval als ‘goed werkgever’ dient op te stellen. Wij kunnen ons echter voorstellen dat er vanuit de kant van de werkgever gegronde redenen aanwezig zijn om het verzoek in deze situatie niet te honoreren.

Een werknemer kan in dit geval een beroep doen op calamiteitenverlof of eventueel kortdurend zorgverlof. De werknemer dient het opnemen te melden bij de werkgever. Calamiteitenverlof is enkel bedoeld als tijdelijke noodmaatregel, bijvoorbeeld om alternatieve opvang te regelen. Wanneer het kind zelf ziek is kan de werknemer aanspraak maken op kortdurend zorgverlof om zijn/haar kind te verzorgen. Beide vormen van verlof zijn bedoeld om een korte periode van afwezigheid (enkele uren of dagen) op te vangen. Uiteraard kan een werkgever ervoor kiezen hier coulant mee om te gaan. Gedurende het calamiteitenverlof heeft een werknemer recht op zijn volledige loon. Gedurende kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op tenminste 70% van zijn loon. Zijn deze vormen van verlof uitgeput dan kan een werknemer vakantiedagen opnemen, voor het overige is er in principe geen recht op betaald verlof. In de cao of arbeidsvoorwaardenregeling kunnen aanvullende voorzieningen zijn getroffen.

Een werkgever kan de werknemer in principe niet verplichten tot het opnemen van verlof. De werkgever draagt het risico dat er voldoende werk is voor de medewerkers. Het opnemen van vakantiedagen kan alleen in overleg. In de wet wordt onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Met betrekking tot bovenwettelijke dagen kun je wel afspraken maken over het verplicht opnemen ervan, maar dat moet dan wel in de arbeidsovereenkomst of in een cao.
De wettelijke vakantiedagen over 2019 vervallen per 1 juli 2020 als de werknemer tijdig is geïnformeerd dat de dagen per 1 juli 2020 komen te vervallen (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, cao of via het intranet). Dit is anders als de werknemer de vakantiedagen redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen. De vraag is of de coronacrisis tot gevolg heeft dat de werknemer de vakantiedagen “redelijkerwijs niet heeft op kunnen nemen”. Dat oordeel is uiteindelijk aan de rechter voorbehouden. Wij adviseren daarom om met werknemers in gesprek te gaan en uitleg te geven over de situatie. De situatie vraagt om aanpassing van zowel werkgever als werknemer.