Gelijke beloning en diversiteit op de werkvloer

Ondanks de stappen die zijn gezet, blijven loonverschillen een probleem in Nederland. Volgens recente statistieken verdienen mannen in Nederland gemiddeld 13,2% meer dan vrouwen binnen dezelfde posities, hoe zit dit binnen jouw onderneming? Er zijn meerdere uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens die de aanhoudende kwestie van genderongelijkheid in beloning in Nederland onthullen. Dit maakt de (dringende) noodzaak van wetgeving op dit gebied duidelijk. Er is een lopend wetsvoorstel en een komende EU-richtlijn voor gelijke beloning van mannen en vrouwen, die beogen de salariskloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken en werkgevers zullen dwingen de transparantie in beloningen te vergroten. Wij vertellen je graag meer.

Uitspraak College voor de Rechten van de Mens

Eén van de uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens die het belang van wetgeving aanduidt, is een uitspraak van 15 augustus 2022. Deze zaak in kwestie had betrekking op een vrouwelijke werknemer die € 1.000,- per maand minder verdiende dan haar mannelijke collega, terwijl ze vergelijkbaar werk verrichtten. De vrouwelijke werknemer bracht het grote salarisverschil ter sprake bij haar leidinggevende, wat een cruciale stap is om dergelijke ongelijkheden aan te pakken. Echter, het proces dat volgde, onthulde de trage reactie van werkgever op haar klacht. Pas na geruime tijd werd er aandacht besteed aan haar zorg, en tijdens dat proces werden verschillende, vaak tegenstrijdige redenen gegeven voor het verschil in salaris. Ten eerste werden het laatstverdiende salaris en de onderhandelingsvaardigheid van de mannelijke collega als argumenten aangevoerd. Later werd beweerd dat het verschil te wijten was aan relevante werkervaring.

Discriminatie op grond van geslacht

Het College voor de Rechten van de Mens heeft deze zaak zorgvuldig onderzocht en geconcludeerd dat het laatstverdiende salaris en onderhandelingsvaardigheid geen geldige maatstaven zijn om beloningsverschillen te rechtvaardigen. Bovendien werd vastgesteld dat de vrouwelijke werknemer daadwerkelijk meer relevante werkervaring had, wat de bewering van het bedrijf ondermijnde. Het College oordeelde ook dat het bedrijf onzorgvuldig had gehandeld bij de behandeling van de klacht en dat de vrouwelijke medewerker werd benadeeld vanwege het indienen van de klacht. Dit leidde tot de conclusie dat er sprake was van discriminatie op grond van geslacht. Op basis van deze uitspraak heeft de werkgever uiteindelijk besloten om de vrouw alsnog te betalen en te compenseren voor het verschil in salaris.

Wetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen

Deze zaak benadrukt de noodzaak van het aangekondigde wetsvoorstel voor gelijke beloning van vrouwen en mannen. Dit wetsvoorstel streeft naar het verminderen van de salariskloof tussen mannen en vrouwen en het vergroten van de transparantie in beloningen. Een cruciaal aspect van dit wetsvoorstel is het verplicht stellen van transparantie in salarissen, waarbij werkgevers worden verplicht om salarisgegevens van werknemers te rapporteren. Voor grote werkgevers wordt een certificeringsplicht ingevoerd, waarmee werkgevers moeten aantonen dat in hun onderneming gelijk loon voor gelijk werk wordt betaald.

Dit is van bijzonder belang omdat het gebrek aan transparantie vaak een van de grootste obstakels is bij het identificeren en aanpakken van salarisongelijkheden. Het zou werkgevers aansporen om eerlijke beloningspraktijken te handhaven en ervoor te zorgen dat alle werknemers gelijk worden behandeld. Het wetsvoorstel wordt momenteel behandeld in de Tweede Kamer en zit in fase 3. De datum waarop dit voorstel in werking zal treden is nog niet bekend.

EU-richtlijn over beloningstransparantie

Ook op Europees niveau is een richtlijn verschenen. Op grond daarvan hebben werknemers straks onder andere recht op informatie over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Grote werkgevers moeten ook periodiek rapporteren aan de overheid over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Daarnaast komt er een verbod om een sollicitant te vragen naar een (eerder) salaris bij een andere werkgever. De richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn geïmplementeerd in Nederland.

Actie

Werkgevers doen er goed aan om nu al onderzoek te doen naar de huidige beloningsverschillen en waar nodig maatregelen te treffen. Denk daarbij aan:

• Analyseer en identificeer ongelijkheden;
• Herzie en stel salarisstructuur, belonings- en bevorderingsbeleid bij;
• Voer salarisherzieningen uit;
• Bevorder transparantie (maak salarisstructuur en beloningscriteria transparant voor medewerkers);
• Zorg voor toekomstige gelijkheid;
• Monitor en evalueer;
• Communiceer over vooruitgang

Door nu tijdig maatregelen te treffen en bij te sturen, kunnen problemen in de toekomst worden voorkomen.

Hulp nodig?

Heb je hulp nodig bij het uitvoeren van een benchmark onderzoek en/of tegengaan van salarisongelijkheden binnen jouw onderneming? Of wil je aan de slag met diversiteitsbeleid? Neem dan contact op met onze collega’s van HR Services. We denken graag met je mee!