Gelijke kansen bij werving en selectie

Nieuwe wetgeving

Het risico op discriminatie tijdens werving en selectie is reëel, zelfs als er geen kwade intentie in het spel is. Er wordt momenteel nieuwe wetgeving ontwikkeld met betrekking tot discriminatie bij werving en selectie, wat deze kwesties verder zal reguleren. Op het moment van schrijven ligt deze wetgeving nog bij de Eerste Kamer, en het verplicht jouw organisatie onder meer tot het hebben en toepassen van een beleid gericht op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie.

Bij het werven en selecteren van werknemers moeten HR-professionals rekening houden met verschillende wettelijke verboden op discriminatie. Het is bijvoorbeeld verboden om onderscheid te maken op basis van leeftijd, handicap of chronische ziekte, religie, levensovertuiging, politieke overtuiging, afkomst, geslacht (inclusief geslachtskenmerken, genderidentiteit en genderexpressie), nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Deze verboden zijn niet alleen van toepassing op jou als werkgever en jouw werknemers, maar ook op derden die betrokken zijn bij werving en selectie, zoals bemiddelaars.

Directe discriminatie

Directe discriminatie houdt in dat er onderscheid wordt gemaakt op basis van kenmerken die de wetgeving omtrent gelijke behandeling juist probeert te beschermen. Bijvoorbeeld, het specifiek zoeken naar mannen voor een bepaalde functie is een vorm van direct onderscheid naar geslacht. Het expliciet vermelden van een bepaalde leeftijdsgroep, bijvoorbeeld 25 tot 35 jaar, in een vacaturetekst, is een vorm van directe discriminatie. Dit is over het algemeen gemakkelijk te herkennen.

Indirecte discriminatie

Naast directe discriminatie bestaat ook indirecte discriminatie, waarbij het onderscheid minder duidelijk is. Indirecte discriminatie treedt op wanneer een neutrale bepaling in een vacaturetekst toch leidt tot onderscheid tussen personen. Bijvoorbeeld, het openstellen van een vacature alleen voor scholieren of studenten impliceert indirect onderscheid naar leeftijd. Andere voorbeelden van indirect onderscheid naar leeftijd zijn vereisten als “starter” zijn of “maximaal twee jaar werkervaring hebben”. Het maken van indirect onderscheid is alleen verboden als er geen juridisch goede reden voor is, oftewel als er geen objectieve rechtvaardigingsgrond is. Dit houdt in dat het doel van het onderscheid voldoende zwaarwegend moet zijn, niet discriminerend mag zijn en de middelen voor het bereiken van dat doel passend noodzakelijk zijn.

Uitzonderingen op discriminatieverbod

Er zijn uitzonderingen op het discriminatieverbod. Zo kan het onder bepaalde voorwaarden toegestaan zijn om een voorkeursbeleid te hanteren voor vrouwen, etnische of culturele minderheden, of personen met een handicap. Dit wordt ook wel “positieve discriminatie” genoemd. Een andere uitzondering is het maken van direct onderscheid op basis van afkomst als uiterlijke kenmerken die samenhangen met een afkomst, bepalend zijn voor de functie waarvoor wordt geworven, zoals bij het vertolken van een rol als acteur. Het is dus mogelijk om een uitzondering toe te passen indien dit functie- of bedrijfsafhankelijk is. Het “beschikken over eigen vervoer” kan worden gezien als indirect discriminatie maar indien de functie het noodzakelijk maakt (bijvoorbeeld voor een conducteur die voor de start van het OV al op het station dient te zijn) of omdat een bedrijf niet te bereiken is per OV, is dit toegestaan.

Praktijkvoorbeeld: Terechte afwijzing om gebrekkig Nederlands

Een recent voorbeeld betreft een man van Afghaanse afkomst die solliciteerde naar een functie als klantenservicemedewerker bij een webwinkel. Hij werd afgewezen vanwege zijn gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat hoewel dit indirect onderscheid op basis van afkomst was, het gerechtvaardigd was vanwege de noodzaak van een goede taalbeheersing voor de functie.

Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat er door het stellen van een taal-eis sprake was van indirect onderscheid op grond van afkomst, omdat mensen van niet-Nederlandse afkomst benadeeld werden door de eis. Omdat de werkgever voor dit onderscheid een objectieve rechtvaardigingsgrond had, concludeerde het College dat dit onderscheid niet verboden was.

De functie-eis was van belang voor de bedrijfsvoering, omdat een goede beheersing van de Nederlandse taal noodzakelijk was om de klanten zo goed mogelijk van dienst te zijn. De werkgever mocht daarom verwachten dat een klantenservicemedewerker vragen van klanten in taal en geschrift in vlekkeloos Nederlands kon beantwoorden.

Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Het wetsvoorstel, dat reeds door de tweede kamer is aangenomen en momenteel bij de Eerste kamer ligt, verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze procedure schriftelijk vastleggen. Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moeten werkgevers ook controleren of deze verplichting wordt nageleefd. De Inspectie SZW zorgt ervoor dat werkgevers deze procedure naleven en kan een boete opleggen als dat niet het geval is en deze zal vervolgens openbaar worden gemaakt. Het doel is om werkgevers meer bewust te maken van arbeidsmarktdiscriminatie. Hiervoor worden aanpassingen gemaakt aan zowel de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) als de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Actie
Werkgevers doen er goed aan om nu al onderzoek te doen naar het huidige werving- en selectieproces en waar nodig maatregelen te treffen: Denk daarbij aan:

• Volg de huidige wet- en regelgeving;
• Maak inzichtelijk wat de objectieve functie-eisen zijn;
• Schrijf neutrale vacatureteksten;
• Structureer sollicitatiegesprekken en informeer het selectieteam
• Stel een antidiscriminatiebeleid op

Door tijdig maatregelen te nemen en indien nodig bij te sturen, kun je als werkgever toekomstige problemen voorkomen.

Hulp nodig?

Heb je hulp nodig bij het onderzoeken en/of tegengaan van ongelijkheden binnen het werving- en selectieproces? Of bij het ontwikkelen van beleid op dit gebied? Neem dan contact op met Mirabell Awater (HR Services). We denken graag mee!

Zie ook het artikel over ‘Stappen naar gelijke beloning’.