Oproepovereenkomst

Per 1 januari 2020 wordt de definitie van de “oproepovereenkomst” in de wet opgenomen om de positie van de oproepkrachten te verbeteren.

Volgens de wet is sprake van een oproepovereenkomst als:

• de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand, of ten hoogste een jaar en het recht op loon gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.
• De werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

De invoering van het begrip “oproepkracht” in de wet heeft tot gevolg dat ook de min – maxcontracten onder het begrip “oproepkracht” vallen. Consignatiediensten vallen niet onder het begrip “oproepkracht”, evenmin als bepaalde bereikbaarheidsdiensten in de zorgsectoren zoals verloskundigen, artsen, verpleging en verzorging.

Met de invoering van het begrip oproepkracht, zijn er in de wet ook een paar voorwaarden gesteld aan de manier van oproeping. Zo dient een oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk (of elektronisch) te worden opgeroepen (deze termijn kan verkort worden tot 24 uur indien dit in de cao is opgenomen). Als de oproep niet tijdig heeft plaatsgevonden, is de oproepkracht niet verplicht om te verschijnen. Je kunt dus nog steeds kort van tevoren oproepen, alleen heeft de oproepkracht dan niet de verplichting om aan jouw oproep gehoor te geven. Als de werknemer is opgeroepen, maar de oproep wordt binnen die termijn van vier  dagen ingetrokken of gewijzigd, dan heeft de oproepkracht wel recht op het loon overeenkomstig de opgeroepen periode.

Daarnaast heb je met ingang van 1 januari 2020 de plicht om oproepkrachten die een jaar als oproepkracht hebben gewerkt een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze aanbieding moet minimaal het aantal uren omvatten dat de betreffende werknemer in het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. Dit aanbod moet je binnen een maand schriftelijk of elektronisch doen. Zolang je geen aanbod doet (schriftelijk of elektronisch), heeft de werknemer recht op het loon over deze uren. Overigens is de werknemer niet verplicht om het aanbod te aanvaarden. Als de werknemer het aanbod niet aanvaardt, blijft de oude arbeidsovereenkomst gelden. Laat de oproepkracht dit dan wel schriftelijk of elektronisch bevestigen.

Let op: als je een oproepkracht hebt die op 1 januari 2020  al minimaal een jaar op basis van oproep (of op basis van een min-maxcontract) voor je werkzaam is, moet je voor 1 februari 2020 het aanbod gedaan hebben!

Stappenplan:

• Breng de oproepovereenkomsten in kaart en ga na welke oproepkracht wanneer in dienst is getreden en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand bedraagt.
• Agendeer wanneer de oproepkrachten een jaar in dienst zijn, zodat hen tijdig een aanbod kan worden gedaan, of een aanzegging kan worden gedaan dat hun contract niet wordt verlengd (uiteraard alleen als het contract van rechtswege eindigt). NB: wees je ervan bewust dat je in het laatste geval na 1 januari 2020 wel de transitievergoeding verschuldigd bent.
• Richt je organisatie in op de nieuwe regels omtrent oproepen (schriftelijk of digitaal en vier dagen van tevoren) en biedt nieuwe oproepkrachten een contract aan voor de duur van maximaal 12 maanden.